离职后竞业禁止条款的争议问题以「合理补偿」为中心.PDFVIP

資料來源：營業秘密與競業禁止(2017/8新學林出版股份有限公司出版) 離職後競業禁止條款的爭議問題─以「合理補償」為中心   余天琦 、施穎弘 壹、 前言 針對離職後競業禁止條款效力等問題，在施行已久之勞動基準法內雖然無明文加以規範，但在民國 25 年 12 月25 日公布之勞動契約法第14 條規定：「勞動契約得約定勞動者於勞動關係終止後， 不得與僱方競爭營業；但以勞動者因勞動關係得知僱方技術上秘密，而對於僱方有損害時為限。前 項約定應以書面為之；對於營業之種類、地域及時期應加以限制。」、第 15 條規定：「僱方對勞 動者如無正當理由而解約時，其禁止競業之約定失其效力。」應可說是我國規範競業禁止條款之前 身，不過勞動契約法迄今尚未施行，實際上仍無任何有效之明文規範可供遵循。但在此情況下，法 院就競業禁止條款效力等問題卻也累積相當多之案例。這些法院判決所形成之見解，是否應該進一 步加以立法化，成為下一階段的問題。主管機關勞動部針對競業禁止條款也曾在 104 年 10 月5 日 公告「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」。其中針對補償措施有一明確之認定標準，更 引起熱烈討論。 競業禁止條款之問題，近來終於反應在修法上。104 年 12 月16 日總統公布勞動基準法第9 條之 1， 首次以立法方式明確規範競業禁止條款效力等問題，對勞資雙方影響重大。條文內容相當程度反映 過去判決所闡釋之判斷基準，但也留有未明確而有待個案進一步闡釋之部分。勞動部更進一步在 105 年 10 月7 日以勞動部令勞動關2 字第 1050127775 號令增訂勞動基準法施行細則部分條文， 針對合理補償應綜合考量之事項等予以明確規範。以下將以競業禁止條款中之合理補償為主，簡要 分析可能產生之相關爭議問題。 貳、 合理補償不包括勞工於工作期間所受領之給付之意義 一、 新修法後雖明定合理補償不包括勞工於工作期間所受領之給付，但對於如何解釋「給付」之 範圍似仍有疑義 本次新增勞動基準法第9 條之 1 第 1 項第4 款規定雇主應對勞工不從事競業行為所受損失有 1 合理補償 ，而對於合理補償之範圍則規定排除勞工於工作期間所受領之給付（勞動基準法第 2 9 條之 1 第 2 項） 。由於勞動基準法此次新增並未針對「工作期間所受領之給付」有任何定 義，參照立法委員提案說明也僅是表示我國企業與勞工簽訂「競業禁止」之勞動契約時，應 參照「公務員服務法」之旋轉門條款精神具有一定程度之限縮，而非降低勞工流動率而不分 3 職位高低、職責內容而恣意要求勞工簽訂競業禁止條款 ，並未對此處所指之「給付」內涵有 任何進一步說明。進一步從立法院審議本條修正案過程之討論，也完全無法判斷立法者對於  理律法律事務所合夥人  理律法律事務所律師 1 勞動基準法第9 條之 1 第 1 項第4 款規定如下：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定： 四：雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。」 2 勞動基準法第9 條之 1 第2 項規定如下：「前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付」。 3 立法院審議之資料請參閱立法院公報，第 104 卷第89 期，頁350 以下。 1 此款規定之真意為何。因此究竟應採取嚴格之文義解釋認為只要是在工作期間內所受領之「任 何名義之給付」均非屬合理補償之範圍內？或者得以某種方式排除「工作期間所受領之給付」 （例如事先約定將股票分紅作為競業禁止補償金，並信託給第三人，於離職後始能受領）， 允許勞雇雙方於離職前另行明確約定？將成為新的問題。 二、 過去判決對於得否以離職前之給付作為競業禁止之合理補償，曾經有不同見解 為解決此一問題，首先可先觀察過去實務案例中是否允許以離職前之給付作為競業禁止之合理補償