教师课堂ppt第八章薪酬管理 Microsoft PowerPoint.ppt

点数分配的举例（续前表） 要素名称 权重 点数 等级划分 等级点数 沟通协调责任 20% 100 1 2 3 4 25 50 75 100 工作伤害 10% 50 1 2 3 18 34 50 工作环境舒适性 10% 50 1 2 3 4 14 26 38 50 合计 100% 500 对某职位进行评价的举例 要素名称 所处的等级 对应的点数 战略实现责任 5 125 风险控制责任 4 100 指导监督责任 4 60 协调沟通责任 3 75 工作伤害 1 18 工作环境舒适性 2 26 点数合计 404 要素计点法的优缺点 优点 要素计点法是一种量化的方法，可以对不同性质的职位进行衡量比较，评价的结果更为准确，也更容易让员工接受。 它除了可以比较出个职位相对的价值大小之外，还可以衡量出价值大小的差距，更有利于进行基本薪酬的设计 缺点 尺度的设计比较麻烦，操作起来也比较费时。 并不能完全消除主观因素的影响，要素指标的选择、权重和点数分配也会受到主观判断的影响。 二、薪酬调查 薪酬调查是指收集同地区获同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。 根据薪酬调查的结果、结合工作评价的结构和企业自身的薪酬策略，就可以确定出各个职位的具体薪酬水平。 （一）薪酬调查的实施 1、选择需要调查的职位。 2、确定调查的范围。 3、确定调查的项目。 4、进行实际的调查。 5、调查结果的分析。 （二）薪酬曲线 薪酬调查结束后，将调查分析的结果和工作评价的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲线。薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。 一般来说，薪酬调查的结果和工作评价的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是市场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围。 企业要根据自己的薪酬策略对薪酬曲线做出调整。 要素计点法下薪酬曲线举例 0 100 200 700 1 000 7 000 市场平均 薪酬水平 （元） 职位评价点数 薪酬曲线 A B 1 2 3 4 5 100 200 300 400 500 50,000 40,000 30,000 20,000 10,000 薪 给 金 额 薪资曲线 点数区间(职级) 薪资全距 职等 最大薪给率 最小薪给率 薪 资 结 构 图 （二）薪酬曲线的建立 三、薪酬等级 建立薪酬等级是为了简化管理工作。 建立薪酬等级的步骤 1、将职位划分成不同等级，划分的依据是职位评级的结果。 2、职位等级确定以后，要确定各个等级的薪酬变动范围，即薪酬区间。 薪酬等级示意图 7 000 6 000 2 000 1 000 1 2 100 3 4 5 6 200 300 400 500 600 A 职位等级 薪酬水平（元） 职位评价点数 薪酬等级 薪酬级别示意图 5 职位等级 1 2 3 薪酬水平 1000 2000 6000 6 薪酬级别 4 7000 四、基本薪酬的调整 基本薪酬的调整主要分为两个层次：一是整体性的调整；二是个体性的调整。 整体性的调整指按照统一的政策针对企业内部所有的员工来进行基本薪酬的调整，一般讲就是“普调”。 个体性的调整指针对员工个人来进行基本薪酬的调整。 工 资 类 型 及 特 征 工资类型 分配原则 特点 优点 缺点 绩效工资 根据员工近期 绩效确定 工资与绩效直接挂钩， 随绩效浮动 激励效果明显 易助长员工短期行为，不 利提高员工技能和素质，不 适合合作性强的复杂性工作 技能工资 确定根据工作 能力 因人而异，技高提薪 鼓励员工学习技术， 有利于人才队伍建设 工资、绩效与责任没有关系 ，导致员工对工作的挑拣 年功工资 根据年龄、工龄、 学历和经历确立 工资与工龄同步 增长 稳定员工队伍，增强 员工安全感和忠诚度 论资排辈不利于调动员工 积极性 职务工资 根据与职务相关 的因素确定 一岗一薪、薪随职变 鼓励员工争挑重担 承担责任 激励涉及面受职务高低限制 结构工资 综合考虑员工年资 、能力、职务及绩 效确定 综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较好的激励作用 由基本工资、年资工 资、职务工资、绩效 工资及各种补贴、津 贴构成 设计和实施都比较麻烦 职务（技等）工资 薪级 工资 绩效 工资 岗位 津贴 绩效 奖金 住房 补贴 其他 补贴 1420 869 0 1330 350 133.79 290 举例：黑大教教师（教授）工资条（节选） 五、基本薪酬的发展趋势 近年来，基本薪酬的设计出现了新的发展趋势，其中最主要的表现为技能工资体系的出现和宽带薪酬的出现。 （一）技能工资体系 技能工作体系：与员工所掌握的与工作有关的