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第六章 员工绩效考评 第一节 绩效考评概述 一、绩效的性质 （一）多因性：绩效的高低要受制于主客观的多种因素影响。 P=F(SOME) P－绩效 S－技能 O－机会 M－激励 E－环境 （二）多维性：沿多种维度或方面去分析考评绩效。 （三）动态性：员工的绩效是会变化的。 二、绩效考评的含义和目的 （一）绩效考评的含义 指通过运用科学的考核标准和方法，对员工的工作绩效进行定期的考评。 （二）绩效考评的目的 1.为员工培训与开发提供依据 2.为确定薪酬与奖惩提供依据 3.为员工的任用、调配和升降提供依据 4.为员工的自我发展明确方向 5.促进上下级之间的沟通与交流 第二节 绩效考评的内容、指标与标准 一、绩效考评的内容 德：政治品德、社会公德、职业道德 能：业务能力、综合分析能力、组织协调能力、创新能力、学习能力、表达能力 勤：责任心、协作性、出勤率 绩：工作数量、工作质量、工作效率、工作难易程度 二、绩效考评的指标 解决评价“什么” 指标将考核内容由抽象的概念转化成具体的可观测的客观指标体系，使复杂的考核内容变得条理化、简单化。 （一）考评指标的分类 1.工作业绩 2.工作行为 3.工作能力 4.工作态度 （二）考评指标体系 （三）考评指标的权重 不同的评价对象权重不同 三、绩效考评的标准 解决考核对象做得“怎样”和完成“多少” 标准指在各指标上分别应达到什么水平。 绩效考评标准编制示例 绩效考核标准编制示例 第三节 绩效考评的方法 一、排序法 （一）简单排序法 指由最好到最差依次对被考核者进行排序。 （二）交替排序法 （三）范例对比法 （四）强制分布法 通用电气公司的活力曲线 “通用电气(GE)的领导者必须懂得，他们一定要鼓舞、激励并奖赏最好的20％，还要给业绩良好的70％打气加油，让他们提高进步，不仅如此，GE的领导者还必须下定决心，永远以人道的方式，换掉那最后10％的人，并且每年都要做。只有如此，真正的经营才会产生，才会兴盛。” 杰克.韦尔奇 前通用电气董事长、首席执行官 （五）逐一配对比较法 二、考核清单法 （一）简单清单法 （二）加权总计评分清单法 三、量表评分法 它通常作维度分解，并沿各维度划分等级，设置量表实现量化考核，而且操作比较简捷。 2.关键事件法 在日常工作中记录特别有效和特别无效的关键事件；根据保存的书面记录，对员工进行评价。 优点: 真实证据、较为客观、指出改进具体方向 例：对工厂生产助理的绩效考核 五、评语法 考评的内容、格式、篇幅、重点没有标准的规范，通常由考核者根据考核的具体目的自由掌握。 在进行考评时，往往以文字叙述的方式说明突出事实，包括：以往工作取得了哪些明显的成果；工作上存在的不足和缺陷是什么；潜在能力、改进的建议及培养方法等。 六、行为锚定评分法 是关键事件法与量表评分法的结合。 第四节 绩效考评的实施一、考绩的执行者 直接上级 （一）直接上级 在通常情况下，他们熟悉员工工作，并有更多机会观察员工工作情况；能较好地将员工个人的工作与部门、组织的目标联系起来，将员工的绩效评价与奖惩决定联系起来。 （二）同级同事 一般而言，员工的同事能观察到员工的直接上司无法观察到的某些方面，对员工的情况往往比较了解。 （三）被考评者本人 （五）外界专家 外界专家具有考核方面的专门技术和经验，理论修养也深，而且他们在公司中无个人利害瓜葛，较易做到公允。 (六）客户 在有些情况下，客户能为个人和组织提供重要的工作情况反馈信息。这些信息有助于人事决策、检验培训效果和员工自我发展。 （七）360度绩效考评 不同考绩主体从各自的工作角度，考察和评定被考评者，因而评估的结果反映了员工在不同场景、不同方面的行为特征和业绩，综合这些评估结果能够对员工进行较全面、客观的评价。 案例：青啤集团 二、考绩周期 考绩时间并没有什么唯一的标准。典型的考绩周期是—季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。 半年一次较适宜。 对基层员工的考绩周期可相对短一些。 对管理人员和研发人员的考绩周期可相对长一些。 三、考绩中的误区及其解决措施 （一）误区 1.过严倾向和过宽倾向 2.晕轮效应 3.类己效应 4.趋中效应 5.近因效应 案例：ABC公司 （二）措施 1.培训考评者 2.考评主体多元化 3.记工作日记 4.将绩效考评标准界定清楚 四、考绩面谈 （一）对事不对人 （二）谈具体，避一般 （三）不仅找出差距，更要诊断出原因 （四）保持双向沟通 （五）落实行动计划 绩效改进计划示例 第五节 绩效考评的新进展 一、绩效考评与绩效管理的区别 绩效考评是绩效管理的重要组成部分，是绩效管理的局部环节和手段。 绩效管理是