经理才能、公司治理与契约参照点——中国上市公司高管薪酬决定因素的理论与实证分析.pdfVIP

约理论分析，整合并且 融入了市场配置视角和经理权力 分配 ，薪酬水平则按照全 国统一 的工资标准制定 。I220 视角，界定并且探 寻市场对稀缺 管理能力的需求和 内部 世 纪 80年代早期 ，国有企业引人利润 留存制度 ，在增 经理人权力是否 以及在何种程度上影响不 同转型阶段高 强企业经理 自主权 的同时削弱 了政府在 商业决策中的作 管薪酬契 约的设 定及其水平。此 外，除了对 当地 、当时 用 ，管理者所得与公司绩效改善相结合 的激励薪酬开始 制度 细节 的忽视 ，现有文 献对 高管薪酬决定 因素的理论 出现 。口 此后 ，政府 引入承包责任制，改革深入到所有 分析也普遍低估 了薪酬契约订立过程 中存在 的诸如参照 权与经营权分离 的层面。_2政府权力部 门和企业 管理者 点 (ReferencePoint)设 定和损失厌恶 (LoSSAversion) 问的责任 、权利和利益第一次被用契约的形式明确下来 。 等缔约当事人可能 的行为心理对签 约结果 的影 响。_】 总之 ，在 Groves等看来 ，尽管行政权力仍然具 有重要 因此 ，考虑 中国企业在制度转型过程 中旨在模仿包括薪 影响 ，80年代 的国企改革为薪酬体系进一步发展奠定了 酬激励在 内的国际良好 公司治理实践这一制度现实 ，在 基础 ，培 育 了逐步发挥功能的经理人市场机制，管理者 控制 了广为研 究 的经济和激励 因素后，本文沿着契约作 的报 酬 以及 经理人 力 资源 的分配 开始按照市场力量制定 为参照点 ”3]的逻辑 ，考察 了国际 同行较 高 的薪酬基准 的标准 得 以实现。_2 是 否以及如何影 响中国公 司 (薪酬 委员会 )的薪酬决策。 2．现代企业 制度与公 司治理改革 在 Hart和 MO0reIl提 出的契约作为参照点 的意义上 ， 20世纪 90年代 的标志性改革是深圳和上海两个证 本 文 对契 约 理论 的行 为研 究进 路 及其 在 公 司治理 论 题 券交 易所 的成立和国有企业 的公司化改造 ，即建立产权 下 的应用 做出了边际贡献。 清 晰 、权 责 明确 、政企分开和管理科学 的现代企业制 最 后 ，鉴于早 期关 于中国高管薪酬 水平 决定 因素的 度，这催 生了对公 司治理 的内生性 制度需求 。在 国有企 实证研 究大 都基 于截 面数 据，[14-17]或 者样本 区间不超 过 业 公司化过 程 中，所 有权 开始从 国家 转移 到私人 和公共 三年的混合数据 ，[】难 以满足对 薪酬 决定 因素因果关系 所有者，包括管理者 、工人、各种机构与外国投资者等 ， 检测的要求 ，_】。也无法有效控制 由于信息披露不足而无 多元化的股权 结构使公司治理成为新兴 中国股票市场的 法观 测的公 司异质性 因素 的干扰。本 文构建 的平衡 面板 一 个重要 问题 。然而，与其它转 型经济相似 ，由于外部 数据包含 502家从亚洲金融危机持续经营到 2006年数 治 理机 制 以及 内部委 托 人 的缺失 ，部 分 企业 内部人 控 据完备的上市公司，涵盖了除金融保 险类 以外 的所有行 制 现象严 重 ，_2 对管 理者友 好 的董事会 、财务披露不 业 ，遍布 31个行政 区域 。样本丰 富 的信 息含量 以及广 充 分 以及 不活跃 的并购 市场几乎成 为 中国公司治理 的常 泛的代表 性允许 本文 拓展 已有文 献的数 据局限 ，提 高回 态 ， ， 公司治理制度上 的缺 陷使上市公司的内部经理 归估计 的 自由度和效度 ，控制 由于信息披 露不足而无法 人利用 自己的关系 网络和权力侵 占公司资源 、攫取高额 观测 的公司异质性 因素，进而探究高管薪酬决定 因素 的 收入成为可能 。基于对 2002年 931家样本 公司经理层 动态演进趋 势。 任 免制度 、激励 与约束机制 以及执行保 障三个维度 的评 价研 究 ，李 维安和 张 国萍 指出，经理 层治 理状况平均较 一 、 中国高管薪酬契约演化变迁的制度分析 差 ，激励与约束机制最为薄弱。[271 Ho1mStrom指出，公 司治 理 的重 大变革需要在一个 3．全球化公 司治 理浪潮和高管 薪酬趋 同 宏 大的历史和制 度背景