第八章__薪酬管理.pptVIP

为什么支付工资如此重要？ 引子 许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆 壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的 方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是—— 害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫 前，他们把从家里带来的害虫放在豌豆上，从而得 到奖金。 尴尬的现实 曾经的全国劳模、五一劳动奖章获得者马胜利保持了晚节，如今每个月拿200元的退休工资。 首届（1988年）全国优秀企业家20人，如今：升迁的1位，正常离退休7位，辞职1位，被免职3位，停职1位，转移国有资产叛逃1位，因病停职1位，因病去世1位，仍在原来企业谋求发展4位。 工作价值的例子： 任务回报 如智慧挑战（精神激励）例如：富变化冒险性 ，工作稳定 。 人际回报 如归属感（与你喜欢和钦佩的人一起工作的机会）例如：与同事相处融洽 ，有独立性领导权 。 职业回报 如职位安排（能够接近有助于你下一次职业变动的人或机会）。 例如：收入高，可以协助他人，合乎自己兴趣 生活方式回报 如工作/生活的平衡（有时间追求生活中其他的重要方面，比如家庭生活及休闲活动）例如：有地位及名望，拥有自由的空间，足够的休闲时间 薪酬中的基本概念 狭义的薪酬概念 薪酬（Compensation）：最宽泛的一个企业报酬概念： 第一，直接货币报酬：工资、薪水、奖金、佣金和红利 第二，间接非货币报酬：以福利、保险等间接、非货币形式支付的物质报酬 工资（ Wage ）：最基本的报酬形式，是劳动者劳动收入的主要部分，是具有法律意义的劳动者报酬。 薪水、薪金（ Salary ）：主要指白领员工和国家公务员的工资收入 薪酬中的基本概念 薪资（Pay）：主要指货币薪酬，不仅包括劳动报酬，也包括其他货币收入，例如补贴、工作津贴、奖金、分红和股票收益等。 福利（benefits)：法定福利、企业福利和特殊福利 奖酬(Reward)：最有现代涵义的薪酬概念，体现薪酬的激励性质。外延扩展到物质和精神薪酬 典型工资类型及特征 三、薪酬的功能 四、薪酬管理 薪酬管理：是一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。 薪酬管理包括： 薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式 二、职位薪酬体系 含义：所谓职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 职位薪酬体系的特点 职位薪酬体系的优点： 实现真正意义上的同工同酬，体现按劳分配体制； 按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低； 晋升和基本薪酬增加之间的连带性,加大了员工提高自身技能和能力的动力。 职位薪酬体系的缺点： 薪酬与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，就没有机会获得较大幅度加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象； 职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工； 职位薪酬体系的实施前提 实施前提： 职位内容是否明确化、规范化和标准化； 职位是否基本稳定； 是否具有按个人能力安排职位的机制； 是否存在相对较多的职级。 职位薪酬体系的设计流程 设计步骤： 搜集关于特定工作的性质的信息，进行工作分析； 按照工作的实际执行情况对其进行确认、界定以及描述，编写职位说明书； 对职位进行价值评价即进行职位评价或工作评价； 根据工作的内容和相对价值对它们进行排序即建立职位结构。 二、职位评价的方法 薪酬结构线 文秘类职务分级标准 确定工资等级 三、技能/能力薪酬体系 概念 组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。 技能/能力薪酬体系 广义的技能薪酬泛指以人为基础的薪酬； 狭义的技能薪酬特指与职位相关的技术为基础的薪酬 能力薪酬主要依据员工的能力或胜任力支付的薪酬 知识薪酬主要针对管理人员、专业技术人员，以及业务人员等； 技能薪酬主要针对蓝领工人 以知识和技能为基础的薪酬实施前提 深度技术，专业性质比较强，需要持续深化和拓展的技术 广度技能，需要掌握上下或同级职位的多种一般性技术 垂直技能，相关技能扩展，多以项目合作的形式，例如一件产品从开发、设计、制造到最终推向市场 技能/能力薪酬体系的特点 技能薪酬体系的优点和缺点 优点： 激励员工开发新的知识和技能，提高工作的灵活性和多功能性； 有助于较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解； 有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作； 提高了组织在员工配置方面的灵活性； 有助于高度参与型管理风格的形成。 缺点： 由于在培训及工作重组的投资，可能出现薪酬在短期内的上涨； 培训方面投资的加大给获得利润