优秀团队应这样管理【500强名企业培训讲义】.pptVIP

* 高科技企业失败率高的文化分析。参见《管理团队成败启示录》P99，100。 * 高科技企业失败率高的文化分析。参见《管理团队成败启示录》P99，100。 * 高科技企业失败率高的文化分析。参见《管理团队成败启示录》P99，100。 * 高科技企业失败率高的文化分析。参见《管理团队成败启示录》P99，100。 * 高科技企业失败率高的文化分析。参见《管理团队成败启示录》P99，100。 * 高科技企业失败率高的文化分析。参见《管理团队成败启示录》P99，100。 * 高期望：有一种温和的跃跃欲试的感觉；彬彬有礼。 * 对团队多指导，少支持 领导者告诉团队明确的工作目标和步骤 由领导者自己做决定 交流多数是单向的 监督 规则和纪律约束 * 团队事务比预知的更难以完成，对目标不满， 人际系紧张，嫉妒、指责、对峙、分散，小团体相继出现，彼此竞争合作方式非常棘手，彼此牵绊 谁可以控制这个团队，还存在争执，互不服气 产生矛盾的心情，又想倚赖别人解决问题，又讨厌周围的人，对周围的成员抱持敌意。 * 成员间由于立场、观点、方法、经历不同而产生冲突，人际陷入紧张局面，什么工作任务，角色分工统统忘却脑后，其结果是有人回避，有人准备退出。 新技术：面对新技术和新的信息系统，团队成员不熟悉而可能出错，需要培训 新规范：组织内的各项人事制度对于小范围的团队未必行之有效，针对性差，所以要制定适合团队发展的行为规范 新观念：团队与传统组织的运作方式（决策、领导、文化、控制、协作）都不一样，新旧观念和行为之间会产生碰撞。 * 这是一个很不好过的阶段。虽然冲突可能导致成员消极泄气，但还是应该协助大家面对冲突，对事不对人，而不是粉饰太平或否认危机的存在，带领团队进入下阶段。 领导者的一言一行都会影响团队未来的表现，甚至会成为团队成员未来合作时的准则。 * 领导行为方式是命令与支持并重 领导者仍给予大量指示，同时也试图倾听下属对决定的想法 决策的控制权仍掌握在领导者手中 对员工好的行为给予赞赏 提供工作表现好坏的反馈 * 拥有精进的技能才能达成目标。下属或成你,或败你, 最接近你的人决定你的成功或失败程度； ? 成功领导的意义是：最大限度利用下属的能力； ? 如果你不想独自承担所有的重任，就需要开发人才； ? 辅导下属成长，不是水落石出，而是水涨船高或共赢； ? 我们都曾经得到他人的辅导而成长 * 憎恶开始解除，团队走出敌对状态 ? 团队发展了一些合作方式的规则 ? 成员意识到相互合作的重要性 ? 沟通之门打开，相互信任加强 ? 生产力有所起色 ? 标准开始建立，特色逐渐形成 * 就有争议的问题和团队成员所关心的事公开谈论 ? 鼓励团队成员给予反馈 ? 分配任务，以求达成共识的决策 ? 尽可能多地支持团队成员的工作 ? 鼓励成员卷起衣袖，协力工作 * 领导方式是多支持，少指导 决策时请下属参与进来，创造宽松气氛鼓励下属提问，与下属共同作决定 经常举行团队会议 帮助下属制定个人的职业发展计划 认可和主动倾听意见，并提供解决问题的便利条件 * 团队开始充分地发挥作用，并已被团队成员完全接受，团队会议可以帮助团队作出智慧的选择。 * 随时准备为团队注入新活力 以正面的态度来对待和处理危机 定期回馈 * 领导方式是少支持，少指导 决策过程委托下属去完成 明确告知下属希望他们自己发现并纠正工作中的错误 允许下属承担风险和进行变革 * 伴随团队任务的完成，团队使命宣告结束，团队面临解散， 成员反应差异很大，悲伤/乐观，士气降低或者提高。 团队经过短暂休整之后（总结/休年假），又要进入下一个工作周期，成员加入或流出 对于表现差强人意的团队，将会被勒令整顿，整顿的一个重要内容就是优化团队规范。 * 如果冲突不多，就不利于团队和组织的改善提高，不利于适应新环境。而当冲突太多太大时，则会引起混乱和组织的生存危机。 * 领导风格—授权型 行为：少指挥，少支持 决定：受权人决定 沟通：双向交流并反馈 监督：更少 * 第五阶段 调整期 ? 团队解散 ? 团队休整 ? 团队整顿 团队何去何从？ * 团队冲突处理 * 企业组织中的成员在交往中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张，称该状态为“冲突”。 冲突有工作冲突和人际冲突两种形式。 什么是冲突？ * 如何看待冲突 鼓励冲突 和平安宁 = 对变革表现出冷漠、静止和迟钝 适当冲突 = 保持团队旺盛的生命力，善于自我批评和不断创新 传统观点 掩杀！ 人际关系 接纳！ 相互作用 鼓励！ 冲突是不良或消极的 表明团队内功能失调 原因可能很多 态度：避免冲突 冲突与生俱来，无法避免或被彻底消除 建议接纳冲突 对团队绩效有益 使冲突的存在合理化 *