招聘与选拔理论与技巧8.pptVIP

招聘与选拔理论与技巧 松下公司对某一岗位的人员选择或对某一项产品选择开发人员，一般取中等的、可以打70分的人才。 松下认为，有些“顶尖”人才，比较自负，抱怨职务、待遇与自己的才能不相称，有这种心态的人，缺乏责任心和工作热情，工作未必出色。 70分的人没有一流人才的傲气，也容易满足，甚至有一鼓劲要与“一流”人才较劲，他们重视公司给予的职位，会努力把自己的工作干得漂亮。 问题：你如何看待松下公司的人才观？为什么？ 招募金字塔如何用？ 按照从上到下的顺序来进行： 举例： 某企业的职位空缺是10个，该公司确定面试与录用的比例为3：1，需要30人来参加面试。 又确定笔试与面试的比例是10：3，需要100人来参加笔试。 最后确定应聘者与参加笔试的比例是10：1，所以企业需要吸引1000名应聘者。 雇员就业蓄水池 企业普遍愿意保留一个精干的、永久的人力资源基础，然后在生产或顾客的需要扩张的时候再招聘临时性雇员。 公司可以在内部建立一个就业蓄水池，将不同部门中那些对临时性任务感兴趣的雇员组织起来，同时在他们中间推行一种交叉培训项目，有兴趣的雇员可以学习其他部门的技能，在需要的时候对他们进行临时性的配置。 （四）招聘工作的基础 人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程， 能够确定企业究竟缺哪些岗位。 岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。 岗位分析、人力资源规划与招募之间的关系 案例： 某企业计划在未来6个月内招聘15位销售人员，根据金字塔模型确定的招聘规模为1000人。 根据以往的经验，应在招聘广告刊登15天内征集求职者的简历。 进行个人面试安排需要5天。 面试后企业需要4天作出录用决策。 得到录用通知的人需要在10天内作出是否接受工作的决定。 接受职位的人需要在10天内才能到企业报到。 企业应该在什么时间开始招聘？ 企业典型招聘源例子 一家美国大型农具制造商公司将中等规模的州立大学或学院的、有农村出身背景的大学毕业生作为其潜在经理人员的良好来源; 百事可乐招聘二流商业学校的毕业生; 天津的一家小型半导体制造商专门招聘从Motorola 辞职或遭辞退的员工; 商家以路人作为柜台服务员的招聘来源. 制定招聘宣传策略---真实工作预览 所谓真实工作预览（realistic job previews，RJPs）是指招聘单位给应聘者预览未来的真实工作信息，包括积极和消极两个方面。 这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。 为了更好的发挥RJPs的作用，我们必须了解真实工作预览及其背后的心理过程，从而找到哪些因素会影响真实工作预览的效果。 使用申请表的目的 确定候选人是否符合工作最低资格要求 判段求职者是否具有与工作相关的属性 警示与求职者相关的潜在问题 评价求职者的教育背景 核查上一次离职原因 研究其就业记录 指导面试 人力资源部与用人部门在招聘工作中的职责分工 讨论：企业集中招聘还是部门分别招聘 集中招聘的优点： 易于应用企业的战略优先权，体现企业品牌。 减少重复（以一个招聘部门代替多个）。 花费同样的成本可以在更多的部门应用新技术（如基于网络的招聘和预先筛选）。 建立招聘专家团队。 易于把握招聘进展状况。 有助于部门之间的协作配合。 讨论：企业集中招聘还是部门分别招聘 如果某些部门是独立的，或者它们的招募存在差别，分别招募可能更合理。 重新雇佣： 优点： 企业对以前的员工较为了解，而员工已经熟悉企业文化和行事方式。 缺点： 员工工作积极性不够。如果回到企业的员工从事更高的职位，会使现在的员工感到最好的方式是先离开企业。 减少负面影响： 企业承认员工离开前所积累的服务年限。 外部招聘方法（Methods） 广告 报纸 杂志 电视 路牌 店面招聘启示 互联网 招募广告的制作原则 Attention：能够引起求职者对广告的注意。 Interest：能够引起求职者对广告的兴趣。 Desire：能够引起求职者申请工作的愿望。 Action：能够鼓励求职者积极采取行动。 网络招聘与求职 优点： 信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、地域限制，因而被广泛采用。 缺点： 在线申请和筛选将导致大量年龄较大的申请者被排除在外。 美国就业服务机构的主要种类 由美国联邦政府、州政府以及地方政府开办的就业服务机构； 由非营利性组织开办的就业服务机构； 私人经营的就业服务机构 我国目前常见的就业服务机构 各级政府的人才交流中心 各级政府的再就业服务中心