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人力资源管理第十章 提高生产力方案 Implementing Productivity Improvement Programs 指导教授：林尚平 博士 研 究 生：董逸群 9022702 王河杰 9022718 蒋宛珊 9022719 罗 伟 9022733 壹、取得竞争优势 1.1个案探讨：取得优势竞争力之Lincoln公司 1.1.1背景 公司创始人John C. Lincoln ，于1895创立，Lincoln位于Cleveland，从事焊接机器与引擎制造。这是一家能力取向、重视绩效，员工工作压力相当大的公司，但是却利用了许多的激励方案，以致仍能达到提高员工生产力之目的。 1.1.2问题：如何激发员工工作潜能 创始人John认为，公司的成败皆维系于员工是否被高度激发，因此致力于确保员工全力为公司利益而工作。同时，也了解到要激励员工的最佳方法，就是将公司的奖赏与褒奖制度和公司的目标加以连结。 1.1.3 Lincoln公司实施之解决方案 Lincoln公司于1959年时更新激励之员工的方案如下： 按件计酬：生产在线的员工其酬劳是依据所生产的产品无瑕疵数来计算。而且如有顾客回报之缺点产品，则该生产员工需在非上班时间内自行修理。 提供红利：Lincoln公司设计一套年终奖金制度，让员工有机会拿到双倍的基本薪资，并且在公司年收益增加时，能得到额外的红利。 提供股票方面的选择：一方面让员工以优惠价格购买公司股票；一方面又根据公司年收益主动发放股票给员工，使得员工所拥有之股票占全公司百分之四十。 1.1.4激励制度如何能增加竞争优势 Lincoln公司的工作压力大，新进员工的离职率高，但经过两个月适应期后的员工离职率却大为减少。同时该公司生产力是同业二至三倍，虽然薪资成本较高，但仍维持稳定价格结构，不需靠裁员度过业务衰退期，公司仍持续成长且应征者不断。也就是，这样一套奖励制度对提高Lincoln公司之竞争优势有直接之影响。 1.2将提高生产力计划与竞争优势加以连结 在美国一项研究指出，有超过一半的员工认为，如果他们愿意的话，他们可以增加生产力，但是却没有理由让他们这么做。因此，员工的行为影响到了公司的竞争优势，公司将从不同的角度着手以启发员工的动机来改善生产力，藉以提升公司的竞争力。 1.2.1提高生产力 提高生产力的方案包括了员工外部奖励、内部奖励，而这些方案能够成功是因为它们激发员工去从事适当的工作行为。外部奖励包括了薪资、红利等由他人颁发之奖赏；内部奖励则是由员工内心所感受的报偿。 1.2.2激励员工的传导机制—《期望理论》 一个成功提高生产力的方案能够在员工的努力与报偿间建立一个明确的关系，而员工也相信他们能够经由辛勤工作来获得应得的报酬。 　　 期望理论（Expectancy Theory）的基本观念是人们努力工作的程度取决于他所期望能获得的报酬，主要由以下三个要素所构成： 努力能达成绩效的期望 (Effort-to-Performance Expectancy)。 绩效能带来报酬的期望（Performance-to-Outcome Expectancy）。 个人对报酬的偏好与价值（Valence）。 　　换言之，透过设计一套完善的报酬制度将可激励员工努力工作以获得所期望之报酬（DuBrin，1997）。员工福利可以被视为员工所期望的工作总报酬之一，诸如分红入股、贷款优惠等经济性的福利，以及住宅服务等设施性福利，若能让员工觉得努力工作可以确实获得所期望的报酬，将有助于提升其努力工作的动机。 1.2.3增强招募员工的力量 无论是内部或外部奖励都视为生产力改善方案的一部份，且通常会吸引更多更优秀的求职者。这是一项有益前社会化筛选的过程，可以让公司与员工彼此事前评估，也帮助合适的人为公司所用。 贰、人力资源管理问题与实务 我们先以外部奖励为基础的提升生产力计划，外部奖励是指将金钱上的报偿与成功结合在一起，此称为依绩效给付薪资方案（pay-for-performance programs），接着我们将提到以内部报偿的计划，这是指将工作设计得更有趣与更具挑战性，并且让员工在决策时具有发言的权利，此称为增进员工授权方案（employee empowerment）。 2.1依绩效给付薪资方案—外部奖励 基于期望理论，以下所介绍的方式都具有一个特质：员工的金钱报偿与其绩效是直接连接的。也就是直接把绩效能带来报酬的期望以薪资表示，而这样的制度又是和其本身表现出的绩效成正相关。 2.1.1理论基础—期望理论的应用(PSICOR个案) PSICOR位于Michigan，拥有181位员工为心脏手术提供医疗设备(提供perfusionists)。避免专业人员(perfusionists)的流