知识型企业薪酬管理的国际经验及启示.PDFVIP

《经济问题探索 》2009 年第 8期 知识型企业薪酬管理的国际经验及启示 戴月明, 杨 　浩 , 朱晶君 (上海对外贸易学院 , 上海 200000) 摘 　要 : 我国的知识型企业与国际先进企业之间在薪酬管理方面存在较大的差距 , 本文借鉴国外几种先 进的薪酬管理模式 , 即宽带薪酬 、全面薪酬和战略薪酬等 , 从先进的薪酬管理模式中汲取精华 , 在设计薪酬 制度时从知识型员工需要出发 , 注重激励长期性和灵活性 , 结合我国知识型企业发展的实际情况 , 探索适合 于我国知识型企业薪酬管理的途径 。 关键词 : 知识型企业 ; 薪酬模式 ; 启示 　　一、知识型企业薪酬管理的特征 关键所在 。此外 , 随着知识型企业里 , 企业领导、管 知识型企业是以科学技术为基础 , 对知识和信息 理者和员工的等级制度的弱化 , 而且知识型企业的劳 进行生产 、存储 、传播和使用 , 知识型员工在企业中 动过程难以监控 , 企业可以将原来的层级监控转变为 占据主要地位 , 知识要素在企业财富创造过程中贡献 相互沟通 、学习和反馈辅导的模式 , 让员工树立主人 巨大 。每一个有效的薪酬体系必须契合员工的特点 , 翁意识 。 满足员工的需要 , 实现员工的利益诉求 。基于知识型 再次 , 重精神轻物质 。马斯洛的需求层次理论提 企业的特点 , 知识型企业的薪酬管理应具备如下特 到 , 人的需要从低到高排列可以分为五个层次 , 分别 征 : 为 : 生理需要 、安全需要 、社会需要 、尊重需要 、自 首先 , 重激励轻管理 。知识经济的到来使知识型 我实现需要 。低层次的需要基本得到满足以后 , 它的 人才由供应市场向需求市场转变 , 因此在知识型企业 激励作用就会降低 , 其优势地位将不再保持下去 , 高 中, 员工在雇佣关系中已经摆脱了过去的弱势者地 层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。高层 位 , 并且知识型员工普遍接受过高等教育 , 因此往往 次的需要比低层次的需要具有更大的价值 。热情是由 无法接受企业的官僚作风 , 不受企业中条条框框的束 高层次的需要激发 。对于知识型员工而言 , 工作的目 缚 , 他们希冀一种富有弹性的 , 积极的工作氛围。对 的通常不再局限于物质报酬 , 而是为了实现更高层次 此 , 高压型的管理往往会造成知识型员工的逆反心 的需要 , 他们希望通过自身的努力得到社会的认可和 理 , 阻碍他们的创造性发挥 , 相反地 , 应该更多地给 尊重 , 实现个人理想 、抱负 , 最大限度地发挥个人能 予激励和鼓舞 , 让他们感受到自身的价值得到肯定 。 力 。所以知识型企业需要在满足员工物质需要的基础 其次 , 重合作轻监控 。知识型生命力在于企业的 上 , 重视员工的心理需要 , 提供给员工更多学习和培 源源不断的创新能力 , 在信息技术不断日新月异的宏 训的机会以及施展他们才能的舞台, 通过这种精神刺 观环境下 , 只是靠一个人的灵感迸发并非知识型企业 激的手段来激励员工工作 。 的可持续发展之道 , 只有通过各方面专业人才的相互 最后 , 重长期轻短期 。现在很多知识型企业普遍 配合与协作 , 达到优势互补 , 才能维持企业发展 , 基 存在这样一个问题 : 员工的高离职率加重了企业的负 于此 , 团结协作 , 集思广益是知识型企业获得