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人力资本理论视角下优质公务员流失问题探究摘要：社会上的公务员热潮还在持续中，但优质公务员的流失也出现了增加的趋势，它使政府正在陷入无人可用的局面。针对优质公务员流失问题，从人力资本理论入手，对优秀公务员流失的原因进行了分析，并在建议通过构建政府人力资本开发平台来解决问题，以此形成一个能留住优秀人才的良性人力资本系统。 关键词：人力资本；优质公务员；流失 一、关于优秀公务员流失的原因分析 1.公务员工资制度激励作用不到位。现存的公务员收入制度大体包括如下几类来源：工资、津贴、补贴补助以及奖金。其中工资包含级别工资和职务工资两项内容，这使得工资基本依托职务层级来确定，整体分配呈金字塔结构，低级别的人和有级别的人工资层次分开，在国家机关中科级以下人员占比达90%，这体现出，在国家机关中，90%的员工没有受到应有的物质激励，不利于他们提升工作积极性。而在目前的现实发放中，除工资以外的收入基本都遵循平均主义原则，这极大的损害了优秀公务员的利益，因为这部分人的努力工作没有在物质激励中体现出来，他们的劳动成果被公务员集体“搭便车”了。 2.公务员晋升体制不合理。首先，现阶段公务员的晋升渠道比较单一，基本上就是“当官”这一条路，而这样一条路是比较狭窄的，因而90%的公务员都得在基层工作，晋升压力大、途径单一、希望小，因而造成优秀员工离职另寻发展平台；其次，在公务员队伍中提升过程的不透明使得这条路成为了一条“灰色道路”。在这种情况下，个人的学历、知识、专业技术的升级已经不再是支撑个人晋升的有效途径，管理的方法策略技术成为晋升的唯一途径（某些情况下，关系网及利益关系成为晋升的灰色因素）。这种晋升措施的实质是把不同专业的人员不加区分的往管理专业的晋升渠道上赶，不仅使得这条晋升道路阻塞，增加了管理类优秀公务员晋升的压力，也使得专业技术类公务员不得不放弃自己擅长的专业领域强行转投陌生的管理领域。这种方式是一种不利于全局利益的方式：第一，国家所提拔的公务员不适合岗位会造成行政机关效率低下，这是对人力资本的使用失误，会造成浪费甚至负作用；第二，专业人员由于本专业没有前景从而转行或离职寻求发挥人力资本的机会；第三，由于晋升困难，青年员工及优秀员工另投他处寻求人力资本增值及扩大生产能力的机会。 3.公务员培训制度不科学。国家出台的公务员培训制度强调要根据经济和社会发展的需要和职位要求，对公务员进行有组织有计划的培养和训练，以开发公务员的潜力，改善公务员的知识结构，提高公务员的政治、业务素质和工作能力。宪法规定一切国家机关实行工作人员的培训制度，不断提高工作质量和工作效率。但这些原则在实践中还有待进一步实现：目前我国公务员培训的主体有3种：独立的各级行政学院、各地党校合办的行政学院、其他培训机构合办的行政学院（如：大学学院）。而在这种制度下呢，由于对培训成果以及培训对工作的提升效果都难以衡量以及公务员参与培训的身份，因此在培训过程中，教育经常流于形式。 二、优秀公务员流出的对策分析 1.公务员人力资本开发的过程分析。人力资本的开发过程主要由3部分组成：主体、客体、开发程序。因此本文以此线路分析政府对公务员的人力资本开发现状并给出变革策略。在开发过程中，明确主体有助于明确开发过程的权限和可利用资源；明确作用客体能够准确地确定目标；而过程中的程序确定是整个过程成功与否的关键要素。 公务员人力资本开发的过程中，主体是政府机构、各地的行政学院、干部学院及党校，政府部门决定输送人员。目前国家的行政学院主要有3种形式：独立组织的行政学院、党校合作办学的行政学院、机构合作办学的行政学院；而过程中的客体是群体公务员，目前的公务员对象选择有以下几个特点：①县处级以上党政领导干部居多；②总体参与对象年龄偏大；③参与对象中男性居多；④培训对象一般具有大专学历。在开发过程中，现阶段以培训为主，主要分为5类：初任培训、任职培训、专门业务培训、更新知识培训、后备领导人员培训。在培训对象的选派上也有4种划分方式：按职级划分、按培训内容划分、按工作性质划分以及按培训时间划分。 2.政府人力资本开发策略研究。政府人力资源开发存在不少问题，包括：1.行政学院主体所提供的大多为行政管理类的文化资本，这只能形成一种类别的人力资本，显示出培训是针对官员阶层的特殊培训；2.客体选择问题较大，就其现阶段特征，选送的培训客体多为年龄较大，对扩充人力资本的欲望并不是很强，个人的人力资本结构也已成熟，不如青年公务员可以通过培训大幅提升人力资本；3.虽然在程序中有专门针对业务的培训，可是这点并没有从行政主体上体现出来。 从这些问题中，笔者得出的变革策略如下：1.突出与机构合作办学成立的行政学院的作用，在机构的选择上要高要求、高标准；2.在对象的选择划分上要