人力资本视角下对国有企业经营者产权与竞争激励机制探究评述与展望.docVIP

人力资本视角下对国有企业经营者产权与竞争激励机制探究评述与展望摘要：国企经营者高效运作模式和合理的激励机制的核心制度是什么和如何设计安排，这是国有企业运作中的2个核心命题。为帮助解决这2个核心命题打下理论基础，在人力资本理论基础上，结合时下的一些前沿研究，构建一套以人力资本外部性内化的产权安排为核心，以竞争机制的引入为手段的国有企业经营者激励约束机制的全新的研究框架，并对未来的研究做一个展望。 关键词：人力资本；国有企业经营者；产权激励；竞争激励 中图分类号：F270.7　文献标志码：A 1.问题提出 企业组织作为现在经济运转的核心和基本动力之一，与其相关的运行机制和公司治理模式等规则和制度一直是经济学研究的焦点之一。经营者作为现代企业组织治理框架的逻辑主体和关键行为者，对其的激励约束机制和运作模式设计无疑成为了现代企业经济理论研究的焦点中的焦点，亦是激励经济理论的一个前沿和难点。在我国，正处于转型时期的国有企业，由于经济运行体制以及国企本身的性质、运行机制及契约关系的特殊性，其公司治理结构与一般市场经济企业存在着重大差异，加上政府部门对国企的运作的行政干预现象严重存在，这就使解决国企的经营者激励问题难上加难。多年来，政府一直把国有企业改革的重点放在“放权让利”上，国企也多以物质激励方式增强其经营者的工作动力。改制虽然取得了很大成效，但是，随着改革的深入和经济全球化浪潮的加剧，这种改革思路暴露出明显的局限性：表面上国企经营者“代行出资者权利”，但由于对其实际控制弱化的同时，未能构建出相应的较强的监督约束机制，结果导致“内部人控制”问题的出现，造成对企业运营的失控，突出表现为贪污腐败现象频频发生和国有资产的大量流失。在竞争机制上，由于经理人市场机制的欠缺和行政干预的存在，对国企经营者的监督和牵制十分乏力。因此，重构和强化国有资本所有权对经营代理人责任关系的监督约束，建立一个规范的以经营者为代表的激励机制和约束机制，是解决企业深层次矛盾的需要，更是深化国有企业改革的有效突破口。 国企经营者的激励约束机制和运作模式研究的逻辑根源无非要解决2个基本问题：一是高效的运作模式和合理的激励机制的核心制度是什么；二是这种核心制度如何设计和安排。针对这两个问题，本文将在人力资本理论基础上，充分研究转轨时期国有企业的外在经济环境和具备特殊性的内部企业治理结构，挖掘出企业激励问题的本质和核心一产权制度安排，独创性地运用人力资本的定价和产权理论，结合LazearRosen的锦标赛思维和对广义内部劳动市场的改造，构建一套以人力资本外部性内化的产权安排为核心，以竞争机制的引入为手段的国有企业经营者激励约束机制的全新的研究框架，为建立一套全面的、可操作的竞争性的产权契约制度安排设计，以解决国有企业运作中的两个核心命题打下理论基础，并对该理论研究的未来趋势做一个展望。 2.相关研究的评述和缺陷分析 2.1相关研究综述 中国的国企改革是在没有普遍私有化的情况下，通过下放企业自主权和改善激励来实现，面对国有企业这个特殊的经济体的时候，由于体制的原因和国企契约关系的特殊性，国外的相对成熟的理论在国企实际运作中显然不会游刃有余。然而这些研究确是必要的理论基础和资料准备，国内的学者就是在我国的具体国情基础上对国外的理论进行大规模的修正和改进的。 对于国企改革是否给高层管理者提供了充分的激励，国内外的研究结果不尽一致，20世纪80年代以来，国企高管薪酬的业绩敏感程度是不断攀升的，并且国企高管选聘市场化程度逐步加深。但是绝大部分文献认为，国有企业高管激励存在严重的激励扭曲现象，薪酬体系设计不合理。根据研究视角的不同，大体可分为以下3个研究类别：一是针对政府对国有企业高管薪酬的行政管制以及薪酬标准设计的不规范研究；例如：陈冬华等人的实证研究表明，国有企业高管薪酬存在薪酬管制现象，其结果导致经理在职消费的增加，进而造成国有企业代理成本的上升。Zhou等通过国有企业经理道德风险的代理模型的构建，也得出了类似结论。二是针对政府对国有企业高管的选择机制的行政干预的研究；Su认为，政府部门掌握任命国企主管的权力，这会对经理激励产生不良影响。因为，这样高官们会更加关心政府的偏好和利益，而不是股东的利益；王珺通过建立一个双重博弈假说，证明在行政任命主导的制度环境中，国有高管与行政组织是一种重复博弈，而与企业组织是一次性博弈，其结果是造成企业作为激励主体地位的弱化现象，以及国企高管为追求行政晋升而不可避免实施有损企业长远发展的各种短期行为。三是针对国有企业高管激励约束机制的基本特征的分析。黄群慧研究指出，控制权回报是目前企业经理激励的主要机制，造成诸类问题的发生；颜剑英研究认为，激励主体的行政化，削弱了国有企业激励机制的基础，导致经理自