上海雇佣关系及谐度测度及员工幸福感提升机制实证探究.docVIP

上海雇佣关系及谐度测度及员工幸福感提升机制实证探究【摘 要】我国发展仍处于转型阶段，不和谐的雇佣关系仍存在。基于此背景，在上海市范围内做了关于雇佣关系和谐度测度与员工幸福感的调研，探求雇佣关系和谐度以及员工幸福感的现状。基于雇佣关系和谐度量表以及工作幸福感量表，得出了信度与效度较高的数据，并且利用本文的模型对于数据进行了合理的分析，得出了契合实际的工作幸福感的提升机制。 【关键词】雇佣关系和谐度；工作幸福感；提升机制 雇佣关系和谐度测度和员工幸福感是企业管理的两个重要现象，也是学术界讨论的两个重要话题。传统的雇佣关系和员工幸福感的研究仅以个体为研究视角，忽视了对该领域的全局把握。对两者的整合研究，这为我们从更高的层次和更广泛的视野观察、思考雇佣关系矛盾提供了全新视角。突破了传统的社会保障仅重视提高就业率，却忽视了雇佣关系质量的保障，因此，本研究拓展了社会保障的新视野。有利于政府找到雇佣关系管理的新视角，有利于企业建立雇佣关系预警机制。 一、理论回顾和研究模型 （一）雇佣关系和谐与工作幸福感相关理论回顾 雇佣关系可概括为外部市场经济社会制度与企业的关系和企业内部管理关系。我国企业中雇佣关系的冲突凸显了协调的紧迫性。平衡效率、公平和发言权的最恰当的工作场所治理机制取决于四个方面，即工作的性质、劳动力市场如何起作用、雇佣关系冲突的性质及工作场所发言权的重要性。[1]雇佣关系和谐度分为客观与主观方面。对于雇佣关系和谐度的主观方向，本文用工作幸福感测度。工作幸福感主要是指员工对于工作的主观认知、评价以及情绪。工作幸福感一般分为工作中的积极情感、工作中的消极情感、对于工作的整体满意度和对于工作不同领域的满意度。[2] 工作幸福感对于员工积极工作有着决定性的作用。工作幸福感缺失会影响工作状态，没有必要的热情与活力，并且对与工作对象采取冷漠的态度，对工作敷衍了事，伴有工作成就感的下降，认为工作本身不能发挥自身的才能。而拥有幸福感的人则具有积极向上的情感。同时具有工作幸福感的人对组织具有足够的信任，具有较强的归属感、认同感。工作的幸福同时应该建立在健康身体之上。 （二）本研究的理论模型 在文献研究的基础上，本文构建了（如图1）雇佣关系和谐度测度对员工幸福感作用模型，用于分析它们之间的内部影响机制。模型将雇佣关系和谐度具体化为企业管理方向的雇佣关系和谐、工会层面的雇佣关系和谐以及政府层面的雇佣关系和谐三个指标。对于企业层面的雇佣关系和谐，又可以划分为刚性与柔性的标准，如劳动基准的执行情况、企业自主管理等二级指标。对于劳动基准的执行情况可以具体化为规章制度、休息休假制度、劳动合同制度等；对于企业的自主管理可以具体化为工作环境和谐度、个人发展和谐度等等。通过维度的具体化，对于雇佣关系和谐度进行具体化测量，从客观角度对于雇佣关系进行全面了解。 对于主观的员工工作幸福感，本文模型主要是从多个维度测度，考虑的因素有工作满意度、工作活力、健康关注、自我价值、人格成长、正性情感、负性情感等。从多个角度反应雇员的主观幸福感（SWB），从而得知其个人需求与愿望是否得到满足，是否具有工作热情与充沛的精力，是否具有健康的身体，是否具有成就感和价值感，是否能够自我接受与不断发展等等。本文需要提出以下假设前提： 假设1： 幸福感、工作满意度呈正相关；假设2： 幸福感、工作活力呈正相关；假设3： 幸福感、健康关注呈正相关；假设4： 幸福感、自我价值呈正相关；假设5： 幸福感、人格成长呈正相关；假设6： 幸福感、积极情感呈正相关；假设7： 幸福感、消极情感呈负相关。其他人口统计学中的变量如年龄、性别、户籍、婚姻状况、学历、工作职位等等也能影响工作满意度和幸福感，但这些变量在本文的分析中不作为影响因素，作为控制变量。 二、实证研究设计和程序 （一）测量工具 本文所设计的的调研问卷，主要有两个大方向构成，分别为雇佣关系和谐度的客观测度和雇佣关系和谐度的主观测度即工作幸福感测度。 1、雇佣关系和谐度测度量表 对于雇佣关系和谐度，本调研所设计的调研问卷主要从企业本身、工会和政府三个一级维度进行设计，同时对于每一个一级维度进行进一步具体化细分：将企业细分为企业概况，并从企业性质、企业规模和企业发展情况的总体评价三方面进行反映；劳动基准执行情况，从规章制度、休息休假制度、纠纷协调机制、劳动合同制度、民主管理制度、薪酬保险福利制度、绩效考核制度、工作时间制度、培训发展制度、工作场所条件十个方面进行问题设计；企业自主管理情况，通过对于企业柔性管理的调研反映得出，如公司的补充福利与保障，公司的绩效考核制度等。其中主观问题为赋分选项，分数为1—5分，分数越高雇佣关系越和谐。与高赋分选项相关性越强的维度，对于雇佣关系和谐的作用越大。