新生代员工组织社会化及其对心理资本、工作投入影响研究 .docVIP

　　新生代员工组织社会化及其对心理资本、工作投入影响研究----人力资源管理论文 --第一章绪论 第一节问题提出、研究意义和目的 一、问题提出 在国外，出生于1980年后的那代人，被叫做“Y—代”。而我国也有另一种贴切的称呼，即“80、90后”。由于岁月的增长，越来越多的新生代员工迈进工作的队伍，成为企业职场的主力军。而员工的价值观会因为不同年代而存在差异(partialis，2006)。同“80前”员工相比，“80、90后”有着不同的成长背景和环境，这些对其行为方式和价值观均产生影响。新生代员工与老一代员工的工作行为和态度有很大差别，使得企业管理者迷失管理方向。由于新生代员工的管理问题加剧，特别是工作倦怠和离职问题，致使新生代员工受到学术界、企业以及社会的高度关注。新生代员工是组织的主要组成元素，作为企业的人力资本保证着企业的长期发展，而企业的核心竞争力是通过其专业知识和创新能力以及工作技能来体现。因此，如何减少新生代员工离职意向、促进其工作投入程度，引起了管理者和研究者的重视。据美世咨询的调研结果，新生代员工的离职会给中国企业带来支付高薪或招聘成本过高的难题。2004年，国家劳动和社会保障部劳动科学研究所联合北森测评网的调查结果表明，我国“80后”员工跳槽的频率很高，82%的员工跳槽在一次以上。同时也有研究指出新生代员工在入职两年内最容易离职（Fisher，1986)，原因包括：员工能力与企业竞争环境不相匹配；理想和现实之间的差距；成长的空间小。而另一个问题就是新生代员工的工作倦怠（jobburnout),也就是“职业倦怠”问题，它是一种精疲力尽的身心状态，产生于工作负荷和压力，进而形成对工作的厌恶与疲惫的感触，造成身心能量在工作中慢慢消失殆尽（Maslach和Jackson，1986)。 基于以上的分析和考虑，本研究尝试在组织社会化现有研究的基础上，结合动态效应模型的研究思路，采用质性研究和实证研究方法来考察新生代员工的组织社会化，先釆用质性研究找出新生代员工组织社会化的影响因素、得出理论基础，再用量化研究的资料来帮助解释、深化新生代员工组织社会化对其工作投入的影响机制和影响边界。据此，本文将研究问题界定为两个部分：一是通过质性研究考察新生代员工与老一代员工不同的工作特征，进一步探讨新生代员工的主动性和工作需求对其组织社会化程度的影响研究；二是通过实证研究考察新生代员工由于组织社会化而产生的积极工作行为，将员工的组织社会化与工作投入度相挂钩，并试图探讨员工心理资本的中介作用和领导心理资本的调节作用等。 ....................... 第二节相关概念简述 一、新生代员工 国内的相关研究认为，由于新一代员工区别于上一代人的特有成长经历及背景，形成他们与上一代人迥异的人生观、价值观、事业观和工作行为特点。他们在工作状态中呈现出个性张扬、追求自由、自我成就意识等个性特征；他们不崇尚服从领导权威，敢于挑战老员工，注重自己的工作目标，并认为工作薪酬较低，很难认可企业的规则和制度，也很难同企业的文化，所以一旦对企业的领导或者同事不满意，往往以跳槽方式表达不满。同时，新生代员工的心理容易波动、自尊心强、抗挫折能力较低，所以一旦在工作中遇到挫折，会用不太理智的方式解决困扰，如已经引起了全球关注的富士康员工跳楼事件。同时，新生代员工也表现出与上一代员工所不同的学习领悟能力，他们受教育程度比上一代要高，思想的束缚少，因此更具较强的创造力和想象力，对新鲜事物和外来文化更容易接受。大多数新生代员工多才多艺、能说会道，具有初生牛接不怕虎”的雄心和勇气。毫无疑问，传统的人力资源管理模式，并不能继续适应现阶段对新一代工作人员行为进行约束及制衡的需要。 新生代员工在工作中具有强烈的好奇心和求知欲，喜欢主动从开放和自由的工作环境中寻找乐趣（Kehrli和Sopp，2006);积极寻求其他人的看法，希望自己的工作行为得到有效的指导和反馈（陈诚、文鹏，2011)。与老一代员工被动接受工作安排和组织规则等相比，新生代员工的在工作中的主动性、学习意愿更为强烈。从新生代员工的个性特征和需求来看，他们比上一代更加重视生活质量和工作环境，追求工作与生活的平衡（Eisner，2005)。有研究者利用问卷调查得出，新生代员工和老员工的工作价值观也存在着差异，多了工作与家庭取向这个新的维度（周霞、张剑、唐中正，2010)，并发现80后知识型员工的工作需求层次包含收入与保障、组织支持、工作与生活平衡、工作自主、尊重与自尊、成长与发展、自我实现等七个层次（裴宇晶，2009)。从Alderfer (1969)的需求层次理论而言，新生代员工的需求处于关系和成长的高层次需求，对组织带来人力资源管理实践的挑战。 ...................... 第二章相关理论