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创业型企业员工主动离职对策选择摘要：劳动力市场化使员工自由流动成为可能，尤其是对于那些高成长性与高风险性并存的创业型企业，如何吸引人才、培养人才和留住人才成为其人力资源工作的重点。本文从组织维度和个人维度提出创业型企业员工主动离职管理战略矩阵，并提出一系列可行性措施及建议。 关键词：创业型　主动离职　战略矩阵 一、创业型企业的特点 简单说来，创业型企业的特点可以归纳为两个。一是具有高成长性，即产品或服务一旦在市场上获得成功，将使企业获得暂时的市场垄断地位，产品附加值较高的企业可获得超常成长速度。此时的成长一般只会带来较低的员工主动离职率。相反由于员工不能胜任、领导风格恶劣等原因会使得员工被动离职率提高。二是具有高风险性，即由于技术创新的不确定性和市场竞争非常激烈，使许多新生企业面临较大风险，从各个方面带来的挑战都等待着企业去研究探讨。 多数创业型企业处在刚刚发展的阶段，大部分的资金往往都用于生产，且短期内获得的利润较少，所以企业的整体经济实力较弱。这就决定了创业型企业往往很难通过为员工提供水平很高的薪酬和福利来激励员工。如果创业型企业的人工成本占总成本的比重过大，必然会给企业带来沉重的财政负担，阻碍企业的发展。 创业型企业短时间内虽然很难在同行业中取得较强的竞争地位，但是它具有较强的发展潜力，能够在未来较长时期内实现较高的战略目标。大多数刚刚创建的企业一般组织管理不健全，小企业靠老板，中企业靠制度，大企业靠文化。创业型企业往往还没有建立完善的管理制度，更谈不上真正的企业文化，因此对于员工的管理有的就难以真正规范，而且难以发挥“软力量”的作用，这给企业建立和实施员工激励机制带来了一定的困难。 二、创业型企业员工主动离职原因的研究现状 创业型企业员工主动离职的原因，学术界从社会、组织和员工个人三大方面来分析，其中社会维度的因素可视之为既定变量，即旨在研究一定社会条件（主要有经济环境、政府政策、法律、社会意识形态等等）下的成因与对策；组织维度方面的影响因素有薪酬福利待遇、员工发展空间、组织管理风格、管理工作环境等因素；而个人维度方面主要受员工能力水平、工作“三观”（人生观、世界观、价值观）意识、人际关系网络、 员工信用水平等因素的影响。 三、创业型企业员工主动离职矩阵管理 下面以中国创业者的类型为例谈谈怎样管理离职问题。图1即创业型企业员工主动离职战略管理矩阵图。 其中横坐标表示组织维度的成熟度（包括薪金体系、培训体系、管理风格、成长前景等因素），纵坐标表示个人维度的成熟度（包括职业生涯规划、学习技能、人际关系、自我实现等因素）。此图是在社会维度这个大环境是一定量的情况下得出的，由上文所述，大环境的变化终究很大程度上影响着组织和个人所作的策略选择。本图共有四个象限：s1生存型；s2成长型；s3磨合型；s4变现型。 （一）s1生存型 在中国这类创业者大多为下岗工人、失去土地或因为种种原因不愿困守乡村的农民，以及刚刚毕业找不到工作的大学生等，这是中国数量最大的一批创业人群。这一类型的创业者占中国创业者总数的90%。一般创业范围均局限于商业贸易，少量从事实业，基本是规模较小的加工业。当然也有因为机遇成长为大中型企业的，但数量极少。 在这一象限中组织和个人方面的成熟度都很小。在员工离职管理的问题上，组织应竭力在保持生存的基础上有所发展，可以说，组织与员工是患难兄弟，组织的未来是靠二者齐心为之奋斗的。组织应尽可能完善适宜的组织文化、管理风格，为职工和企业的长远发展制定规划，各项管理体系都需要在日日夜夜的奋斗中不断进步。而作为此类型组织的员工，既然已经选择与组织一同进步，就要做好打持久战的思想准备。 （二）s2成长型 在中国这类创业型企业大都处于低成熟期，各个方面的体系都不完善，但为了企业有个更好的发展，它们不惜重金聘请成熟度较高的员工，这些员工可以是管理者也可以是技术工作人员。在此种类型中如何引进与留住人才成为头等大事，空降兵们会安安分分为公司出力吗？公司引进他们就能高枕无忧吗？ 在成长型创业企业中组织方面一定要给予相当有吸引力的各项条件，比如薪水、福利，员工的升职空间，工作轮换的满足，为其家人解决生活上的必要负担，但是要适可而止，不然代价太大反而影响企业的快速发展。人才进入此类企业，或多或少有些趾高气昂，组织的管理者最好适当压压不必要的“气焰”，让其知道组织需要人才但不一定是他，让其为组织出最大的力，抱最少的怨。毕竟能让企业发展成为更具生命力和威慑力是双方都所希望的。 （三）s3磨合型 在这一类型中，组织和个人都具有相当高的成熟度。组织方面各项体系已趋于完善，这时又分为两种管理风格，即盲动型和冷静型。前者的组织内部各层大多极为自信，做事冲动。这样的创业很容易失败，但一旦