4企业招聘与个人求职.ppt

南京大学管理学院 张正堂 第五讲企业招聘甄选与个人求职 张正堂 南京大学管理学院 人力资源管理系 主讲提纲 一、企业招聘的概述 二、工作分析与招聘标准 三、甄选方法与面试 四、校园招聘与实习计划 五、招聘评估 一、招聘概述 公司一般的招聘程序 员工招聘流程 招募的来源与方法 1、内部选聘的来源与方法 （1） 内部招募对象的主要来源 提升 工作调换（中层管理人员/长久） 工作轮换 (一般员工) 内部人员重新聘用（如下岗员工） （2）内部招募的主要方法 布告法 推荐法 档案法 2、外部招聘的来源与方法 （1）广告 （2）学校（人才供需洽谈会、设立奖学金、实习机会、定向培养、委托培养等方式） （3）就业机构（各种人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司等。） （4）信息网络招聘与求职 （5）特色招募（如电话热线、接待日等） （6）推荐 中兴通讯公司、思科 招聘中的工作真实情况介绍 又称现实工作预示（Realistic Job Preview） 要求招聘人员除了要介绍本组织有利的一面外，还要介绍不利的一面，如工作环境问题、交通问题等，应向求职者提供真实的组织状况和信息。 RJP可采用多种方法，如参观、录像、资料介绍、面谈等。 作用：可降低求职者不切实际的期望，避免将来较高的人才流失率。 二、工作分析与招聘标准 工作分析是决定招募什么样的人员和遴选什么样的人员适当和重要的标准的基础 工作分析的两个最基本的问题 招聘标准和法律因素 三、企业甄选方法与求职面试 甄选方法 笔试 面试情景面试 以经验为基础的情景面试 未来导向型的情景面试 证明材料以及履历资料审查 身体能力测试 认知能力测试：语言理解能力、数量能力、推理能力 人格测试 工作样本测试——评价中心 招聘中的甄选方法 （一）面试 （二）评价中心 （一）面试 面试中 工作经历：求职者的知识、技能、能力及责任心 学术成就：成绩单 人际关系能力：给招聘者的个人印象 个人素质：与工作相关的个人素质 组织适合度：对其是否适合组织的文化和价值的程度 求职者的面试目标：薪水、被理解和倾听、有机会说明自己的条件、得到公平和尊重、得到企业和工作的信息。 面试的种类 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试 人员甄选方法 评价中心技术 评价中心技术（Assessment Centers） 原理： 常用人事测量技术是“用过去的工作行为和工作绩效来预测未来工作岗位上的工作行为和绩效”； 专门设计的一些与应聘者未来可能面临的工作情境相类似的模拟情境（活动），通过观察和评价他们在这些模拟情境（活动）中的行为表现来预测他们在未来工作岗位上的工作绩效。 评价中心技术参与人 主考（assessor）：是对评价中心流程中的员工或工作侯选人的工作行为进行观察、记录、分类、评分的工作人员。一般要经过三天以上的培训以确保他们能顺利、有效地完成评估工作。 应聘者（job candidate）：经过前期筛选（心理测试、面试等），接受进一步评估的外部应聘者或者组织的内部员工。 角色扮演者（role-player）：是在评价中心所设计的活动中与应聘者共同进行活动的工作人员，他们一般按照预先设计好的模式引导应聘者尽量多地表现出各种工作行为，以利于主考更好地观察和评分。 评价中心技术参与人 督导（director）：是监督、指导以保证评价中心流程顺利进行的工作人员。他们对评价中心方案极为熟悉，能够及时调整评价过程中出现的各种偏差和失误。他们是评价中心方面的专家，可能就是组织中的高级管理者，或者是组织聘请的管理咨询公司派来的顾问。 评估报告撰写人（reporter）：是对评价中心最终的评估结果进行系统的总结和归纳的工作人员。他们对接受评估的应聘者提出中肯和意见和建议，为组织的管理者做出相应的选拔、提升或者培训方面的人事决策提供重要的支持。 评价中心的组成 是一套技术而不是实体 核心是情景测试 文件筐测验 无领导小组 1。文件筐测验 模拟管理者文件处理工作的活动。 情景： 在模拟活动中，文件筐中装有各种文件和手稿：电话记录、留言条、办公室的备忘录、公司正式文件、客户的投诉信、上级的指示、人事方面的信息（如求职申请或晋升推荐信等）…… 这样的资料一般有10到25条，有来自上级的，也有来自下级的，有组织内部的也有组织外部的，有日常的琐事，也有重大的紧急事件。 要求 被评价者对每一份文件都要作出处理，如写出处理或解决问题的意见，批示，或直接与部门的人员联系发布指示等等。被评价者应在规定的时间内把公文处理完。 2. 无领导小组讨论 特点： 由多个应聘者组成一个临时小组，依据给定的某个问题，在规定时间内充分进行讨论，并最终得出统一的结论 讨论小组的成员之间是平等的，合作的，他