5-人力资源管理11级-黑白版.ppt

造价新家园 3、人力资源管理（人员配备）的原则 1)因事择人、适应发展原则。 2)因材器使、客观公正的原则。 3)合理匹配、动态平衡原则 4、人力资源管理的体系构成 二、人力资源规划的内容 1、人力资源补充计划 2、人力资源调配计划 3、人力资源开发计划 4、员工职业发展计划 第三节 人员的招聘与甄别（P256） 一、招聘计划的制定 1、确定招聘机构 2、分析招聘信息 3、制定招聘方案 一、人员培训 1.培训的目的意义 1) 适应岗位的要求、适应环境的变化、满足市场竞争的需要 2）实现员工自身发展目标 3）有助于开发员工的潜能 二、绩效考核（P276） 　　绩效考核是指按照一定的标准，采用科学的方法，衡量与评定人员完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法。 1.考核的目的和作用 1）保证组织目标的实现 2）促进员工的成长 3)为人事晋升和奖励提供依据 2.考核的一般原则（P276教材上有7个） 1) 考核内容的目标导向原则 2) 考核过程的客观公正原则 3）考核方式的适用有效原则 3）考核结果的挂钩使用原则 3.考核的方式方法 三大方法： 关键绩效指标考评法 360度考评法 平衡记分卡 人员考核的具体方法（教材P277） 目标考核法 事实确定法（成绩记录法） 等级评估法 人物比较法 民主测评法 其它：臆断考核法、关键事件法 4、考核的基本步骤 2)企业重视激励动因 ★ 开发个人的潜能重要手段。 ★ 激励可以提高工作效率。 ★ 激发员工创造力和创新精神的动力。 2、激励理论 1)需要层次理论 2)双因素理论： 一是保健因素：保健因素是指造成员工不满的因素。 二是激励因素：激励因素是指能造成员工感到满意的因素。 只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 3)公平理论 4)归因理论 3、激励手段 1)物质激励：工资与资金。 2)精神激励：表扬与批评。 3)踢一脚管理方式：先对员工屁股踢一脚，然后再进行激励。 6、常见的几种薪酬模式 (1)底薪提成制 ★ 高底薪低提成 ★ 低底薪高提成 ★ 中底薪中提成 (2)个性薪酬制 ★ 瓜分制 ★ 浮动定额制 ★ 排序报酬法 7、奖酬设计的目标 ⑴最首要的目标：能有力吸引社会上的优秀人才来本企业工作，并能保证企业现有核心员工安心于本企业工作。 ⑵奖酬最直接的目标：对组织成员产生尽可能大的激励作用。 ⑶促进员工能力的不断开发。 8、工资制度 两大类工资制度： ⑴工人实行技术等级工资制； ⑵管理人员实行职务等级工资制 9、结构工资制度 ⑴基本工资 ⑸绩效工资 ⑵技能工资 ⑹工龄工资 ⑶岗位工资 ⑺津贴 ⑷职务工资 ⑻奖金 依需要对上述工资形式进行组合 10、工资形式 ⑴计时工资； ⑵计件工资； ⑶奖励工资； ⑷津贴。 11、激励性奖酬体系的设计要领 ⑴ 加大薪酬的浮动比例 ⑵ 必须与绩效紧密挂钩 ⑶ 突出技能工资的作用 ⑷ 科学地确定岗位薪酬差别 ⑸ 注重奖酬激励的长期性 巧妙运用奖励权 　领导者 什么人应该慎重使用 什么人应该重用 什么人应该淘汰 什么人应该重点激励 什么人应该调整岗位 什么人应该培训 李佳的工作调动 ? 三年以前，某计算机公司招聘录用两名计算机专业刚刚毕业的大学生张强和李佳。公司人事经理决定让他们从事市场营销工作。虽然两个人都愿意从事该项工作，但张强个性外向、热情、开朗，善于交际且主动；而李佳则与之相反。一年后，张强完全适应了销售工作，且成绩出色，被提升为部门副经理；而李佳表现一般，仅能完成上级交给的任务。 过了一段时间后，李佳找人事主管谈话，说他准备辞职，对营销工作早已不感兴趣。人事主管经私下了解，得知李佳有极强的创新精神，高中时就获得过科技发明奖。人事主管和公司总经理找李佳作了一番长谈后，将李佳调到公司研究开发部工作。李佳到新的工作部门不到一年，两项发明就为公司创利二十多万元。 问题： 1、为什么张强能适应营销性工作，而李佳就不能？ 2、如果你是公司管理者，你如何解决李佳提出辞职的问题？ 3、从这一案例中，你得到什么启示？ 分析： 1、张强的性格较好地适应营销工作特点，而李佳的性格与之不一致是导致他们的成败不一的重要原因。 2、作为管理者，面对部下的辞职，应深入了解其辞职原因，了解其个性、兴趣、气质和志向等心理因素。在此基础上，将其调到相应的工作岗位，以激励他的创造性、主动性。 3、组织管理者应了解组织中个体差异，以最大限度地因人而异地安排工作任务，使人、事相适应，提高工作绩效，完成组