第07讲 人力资源战略规划.pptVIP

人力资源管理的多重角色(1) Dave Ulrich，Human Resource Champions—The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results，1997 人力资源管理的多重角色(2) Dave Ulrich，Human Resource Champions—The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results，1997 本讲内容 3个W Why——人力资源计划的意义 What——人力资源计划的内容 hoW——人力资源计划的程序方法 开篇案例 手忙脚乱的人力资源经理 背景 问题 分析 W1:人力资源计划的意义 凡事豫则立，不豫则废 《礼记·中庸》 “计划工作在管理职能中处于首位。” 亨利·西斯克 计划管理的根本原因——企业时刻处于内部因素与外部环境的变化之中。 人力资源规划/计划的含义 广义：为战略目标的实现，提供人力资源的过程。 狭义：人员需求与供给预测 兼顾员工发展的观点 （教材p.168） 企业经营战略与人力资源战略规划 人力资源战略规划——战略伙伴 人力资源战略规划必须与企业的经营战略保持一致 企业战略与人力资源战略规划 W2:人力资源战略规划计划的内容 人力资源数量规划 人力资源结构规划 人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发展的业务及业务模式，对企业人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、职责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中地位、作用和相互关系。 各类人员比例关系 人力资源数量规划与人力资源结构规划以及素质规划是同时进行的，数量规划和素质规划都是依据结构规划所确定的结构进行的，因此人力资源结构规划是关键，也是一个难点。 人力资源素质规划 内容 人力资源素质规划 步骤 人力资源规划的具体内容 接替晋升计划 人员补充计划 素质提升计划 退休解聘计划 战略规划——关于竞争的决策 1．在哪里去进行竞争？ 我们将要到哪一个或哪些市场上（行业、产品等等）去进行竞争？ 2．如何进行竞争？ 我们将在何种标准或者差异性特征上去进行竞争？是成本？是质量？是可靠性？还是产品或者服务的提供过程？ 3．我们依靠什么进行竞争？ 哪些资源使得我们能够赢得竞争？我们如何获取、开发以及使用这些资源去进行竞争？ 依靠什么进行竞争 百事可乐公司在1998年时抛弃快餐连锁店 波音公司的价格策略——“依靠什么去进行竞争” 人力资源战略（政策）类型 直接能力导向人力资源战略 在发达的外部劳动力市场使劳动力供给有充分依障的前提下，为吸引、留住那些经过实践证明是优秀的员工，实行以工作为中心的管理方式，通过对工作或职务做系统研究，执行报酬、待遇及发展机会向能力突出者倾斜的人力政策，以创造一个令人奋发向上的工作环境。 间接能力导向人力资源战略 主要依靠内部人力资源的开发来进行人与工作之间的调节。 上海财经大学HR战略 W3:人力资源计划的程序与方法 人力资源需求预测 影响人力资源需求的因素 市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场； 产品和服务的要求； 人力稳定性，如计划内更替(辞职和辞退的结果)、人员流失(跳槽)； 培训和教育(与公司变化的需求相关)； 为提高生产率而进行的技术和组织管理革新； 工作时间； 预测活动的变化； 各部门可用的财务预算。 人力资源需求预测 定性预测 经验预测法 微观集成法 描述法 岗位分析法 德尔非法 定量预测 回归分析法 趋势外推法 技能组合法 生产函数法 工作量定员法 德尔菲法（Delphi Method） 属于专家预测法的一种。 专家预测法： 个别专家咨询 专家会议法——德尔菲法 趋势分析法——散点分析/回归分析 人力资源供给预测 内部人力资源供给预测 人力资源盘点法（档案资料分析） 替换单法(继任卡、替补图、接续计划) 马尔科夫模型 外部人力资源供给预测 经济社会统计数据 劳动力市场发布的劳动力供求数据 档案资料分析 Qualification Inventory ——资格数据库/技能清单 ≈ 人事档案记录 继任卡法（position replacement card） 替补图法（personnel replacement charts） 继任卡与替补图的作用 由于继任卡的制定，企业不会由于某个人离去而使工作受到太大的影响。 以组织结构图为基础的替补图有利于调动员工的积极性。 继任卡也可以显示某些员工需要经过一段时间的培训和实践才能晋升，这样有助于员工的提高，又有助于晋升人员的高水准。 管理人员接续计划（personnel replaceme