第五讲经济学与人力资源管理.pptVIP

组织经济学 基本内容 人力资本的概念 人力资本的古典理论 劳动力合同和雇佣关系 招聘、留聘和解聘 劳动力市场的划分 内部劳动力市场的理论依据 引言 管理者最重要的任务之一：设计并实施有效的政策以吸引和留住优秀的人才，促使他们利用知识和技能，并对他们进行激励和奖励。 组织的人力资源管理对于组织的成功具有巨大的影响，是组织管理的重要问题之一。 人力资本的概念 人力资本 是指一个人拥有的知识和技能，其可以增强创造经济价值活动的能力。 非人力资本：除人力资本以外的一切资产 工人的劳动生产率 既与使用的实物资本的数量和质量有关，也与其人力资本有关。 人力资本可以有效地区分专家与原始劳动力。 人力资本的获得 工作实践，培训 人力资本的分类 通用性人力资本 专用性人力资本 人力资本的概念（续） 企业的投资意愿 不愿意投资提高雇员通用性人力资本 企业愿意投资提高雇员专用性人力资本。这种资本与其非人力资本相结合，可以产生更高的生产率和更高的收益。 工人的流动性影响企业专用性人力资本的投资水平 工人的投资意愿 愿意提高其通用性的人力资本 一般不会进行专用性人力资本投资 人力资本与非人力资本的本质区别 人力资本的所有权只能属于作为它的载体的那个人，谁也没有权力买卖、转让人力资本。 人力资本的概念（续） 企业的“粘合剂” 雇佣和解雇本质上是人力资本和非人力资本的结合和分离问题 能够将企业要素粘结、凝聚和联结在一起的，只能是企业的非人力资本 根本原因——从产权特征进行的分析 非人力资本的控制权可以转让、买卖，人力资本不能由别人直接控制，其直接控制权不可能转让和买卖 人力资本作为粘合剂、不存在对它的控制权的界定和分配问题 在两种资本结合的过程中，按照对非人力资本的产权关系，人力资本的所有者可以分为两类： 也是非人力资本的所有者，自然连接 不是非人力资本的所有者要使用非人力资本，必须得到前者的同意，因此不得不服从前者，从而连接起来。 非人力资本吸引连接人力资本 人力资本的概念（续） 两种合同 雇主命令雇员去做他所希望的事，如果雇员拒绝，则可以解雇他. 在市场交易中，顾客让食品商做他所希望的事，如果不满意，就不去购买其食品. 结果：在第一种合同中，雇员会惟命是从。 问题：雇主的权力来源是什么？ 在第一种合同中，如果关系中断，雇主将带走所有非人力资产，雇员被单独地解雇。雇员完全离开非人力资本，其人力资本价值得不到充分发挥。 在第二种合同中，顾客只带走部分非人力资产，被解雇的一方仍拥有部分非人力资产。 上述区别给了雇主影响雇员的力量，对非人力资产的控制，导致了对人力资产的控制。 工资和就业的古典理论 基本假设 各种类型工人的工资由市场决定，企业只能被动接受，并据此决定各种类型工人的雇佣数量。 劳动力的需求曲线 劳动力供给曲线 工人在市场确定的工资水平下，决定是否寻找工作，形成劳动供给曲线。 工资和就业水平 工资和就业的古典理论（续） 模型的结果 工人具有高度的流动性，流动到对其评价最高的地方。 企业的雇佣水平会随市场条件的变化而变化。 工资和总体就业水平，也会随市场条件的变化而改变。 古典模型适用的情况 劳动技能水平比较低的市场 存在不一致 工资水平波动不大，减薪的情况比较少见。 工人的流动性非常有限 企业不会经常调整雇佣水平 古典理论不能准确描述发达经济中的雇佣关系 劳动力合同与雇佣关系 雇佣合同的特点 工资和劳动生产率水平并不紧密相关的长期合同。 合同不完全，并且赋予雇主重要的权力。 雇佣合同是不完合同 合同形式：雇员同意在一定限度内使用人力资本从事雇主所要求的任务；雇主同意，支付工人工资。 合同不完全：不完全预期、精确描述的困难和谈判成本 一般是“关系合同”，它构建了关系框架，规定了广义的条款和目标，建立某些意外事件发生时的决策机制。 劳动力合同与雇佣关系（续） 雇佣关系中的权力 雇主的权力：基本上能够命令雇员做任何合同或法律没有明确禁止的事情。 工人的权力：可以罢工或辞职。 雇主基本上拥有剩余决策权。 问题 在雇佣关系中，为什么同一方拥有剩余决策权？ 为什么雇主一般拥有剩余决策权？ 劳动力合同与雇佣关系（续） 同一方拥有剩余决策权具有效率 减少签约数量，节约谈判成本 当雇员们无法达成一致时，给予某人剩余决策权，有助于协调。 同一方拥有剩余决策权非常必要 若否，就必须对事件的描绘足够的准确，并明确规定谁拥有这一权利。 为什么把剩余决策权留给雇主？ 两种理论解释 劳动力合同与雇佣关系（续） 企业法人理论 企业是一个“法人”，可以签订具有约束力的合同，并与属于企业的个人分离开来。 企业具有合作和节约合同成本的优势 剩余决策权的拥有 雇主权力来源的解释 一般而言非人力资本承担更大的风险，且具有承诺能力，因此在大部分雇佣关系中，剩余决策权给予实物资本的所