美世-一汽大众奥迪经销商高管人员面试手册.docVIP

奥迪经销商管理人员选聘与面试手册一汽大众-销售责任有限公司奥迪品牌  PAGE 19 Mercer Human Resource Consulting  FILENAME \p \* MERGEFORMAT E:\OfficeWeb365\OfficeCache\.80\291558-58ff51c484ef3.doc  REF ReportTitle 错误！未找到引用源。 REF ClientName 一汽－大众汽车有限公司奥迪销售事业部 Marsh ? Mercer Human Resource Consulting ? Mercer Delta Organisational Consulting  PAGE i  FILENAME \* Lower\p \* MERGEFORMAT i:\红源\奥迪厂方面试体系\奥迪经销商高管人员结构化面试指导手册.doc 结构化面试概述 在传统的人事选拔面试中，由于考官对不同的应试者随意地提不同的问题，在面试前没有规范的设计，因此其信度及效度一直受到怀疑。斯柯特于1915年曾对销售人员的选拔面试进行过实证性研究，结果发现考官评分的一致性很低，预测效度也不理想，通常在0.00-0.25之间。这一经典研究引发了后来众多类似的研究，结论虽不尽相同，但信度、效度不理想是不争的事实。因此提高面试的信度与效度一直是面试实践者与研究者所关注的问题和追求的目标。尤其是当面试在同时进行的几种选拔方式(如笔试、个人履历等)的组合中占较大比重的场合，面试是否有较好的信度对于录用选择的准确性具有非常重要的意义。于是在面试专家不断努力提高面试的准确性、有效性的背景下，发展了面试技术，出现了不同形式的面试，结构化面试便是其中之一。 结构化面试介绍 结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行。和传统的自由化面试不同，结构化面试要求事先确定面试题目，针对同一职位采用同样的题目，并事先确定通过面试要评价的维度（即能力要项），面试过程则应按照事先所列的提纲和程序来进行。结构化面试由于对每位应试者提同样的问题，在提问过程中，严格遵从题目顺序，给每位应试者回答问题的时间也基本相同，因此增加了公平性，减少了许多不必要的矛盾。结构化面试还要求对面试考官进行严格培训，掌握面试程序和???断方法及评分标准。 结构化面试使得选拔面试的效度得到了很大的提高，下表对目前较为常用的各种人事选拔方案的效度进行了比较： 各种人事选拔方案效度比较 方 法效 度评价中心.68结构化面试.62工作取样.55能力测验.54个人履历.40个性测验.38非结构化面试.25申请表.13 结构化面试的特点 结构化面试通过考官与考生谈话的方式进行，但从形式到内容上，它都突出了标准化、系统结构化的特点，以确保这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的考生，应测试相同的面试题目。 结构化面试的标准化 根据结构化(标准化)的不同程度，可以将面试分为结构化、半结构化、非结构化三类，一般传统的面试都属于非结构化面试。结构化面试中的标准化主要体现在下面几个方面： 以能力模型为基础，通过工作分析得到某一职务相当具体的操作内容以及胜任该职务所需要的知识、能力、性向，从而得到适用于该职务的测评要素。 每一次面试之前根据实际情况选择该职务测评要素中最重要的、可测量的部分命题，且题目均事先给出参考答案及评分标准。 对所有的应试者都提相同的一组问题。 考官须经过专门的培训。 有统一的评分标准和评定量表。 每个应试者的面试时间相同(一般为30～40分钟)。 结构化面试的系统结构性 结构化面试的系统结构性主要表现在： 考官的组成有结构 即考官不是随意形成的，而是由5～9名考官依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性别以一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程，也可以由几名考官分别负责提出不同的问题。 测评的要素有结构 这不仅体现在测什么、用什么题目测试要根据测试前所做的能力来确定，并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计，同时还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点，测评要点下面是测试题目，每个测试题目都有出题思路或答题参考要点以供考官评分时参考。 测评标准有结构 它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构(一般在评分表中分好、中、差三级)，应试者最后的面试成绩是经过科学方法统计处理的(即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分然后得出算术平均分，再根据权重合成总分)；作