7招突破房企人力源资管理工作窘境.docxVIP

7招突破房企人力资源管理工?作窘境由于房地产市场及?房地产企业的特殊性（诸如人?员流动频繁，绩效受客观因素?影响大等），人力资源管理一?向是难啃的骨头，正如万科总?裁郁亮所说的，过去1000?亿发展历程中最大的问题是人?的问题。万科尚且如此，何况?其他企业。本文基于哲学和方?法论思想，通过思维和方法创?新，提出突破人力资源管理工?作窘境的解决之道，力求对房?地产企业的人力资源管理工作?有所启发和帮助。定位要?清晰：人力资源工作≠人力资?源部门的工作??很多房?地产企业都将人力资源工作归?入了综合管理部门或办公室（?部门职能通常包括行政、人力?资源、法律事务、企业文化、?信息化建设等），而财务、采?购、工程、营销等都有专设部?门。可见，在房地产企业几大?基本职能中，人力资源职能顶?多位居二流。当然，也有?些企业将人力资源部门置于一?流部门的重要位置，甚至有些?企业还嫌“人力资源部”名号?不够硬，将之拔高到“人力资?本部”、“本体建设部”等，?或将“部”升为“中心”，将?“经理”升为“总监”。但H?R总监或经理切不可忘记“人?力资源到底有多重要”这个基?本问题。之所以有些企业?领导人和HR总监或经理们在?意念中认为人力资源部门很重?要，是因为他们往往把人力资?源部的部门职能给放大了，例?如：◆人力资源规划：本?属于董事会的事，却大都交给?人力资源部了，所以总是没有?规划。或者是有规划，也难以?实施。◆人员招聘：本该是?人力资源部门牵头，用人单位?各负其责，但招聘时却成了人?力资源部负责——人力资源部?门能测试应聘者的专业知识吗?？◆人员培训：HR总监或?经理又不是什么专业都懂的全?能型通才（如果是的话，就不?当HR总监或经理了），能组?织好内外部培训就不错了，但?内部培训由谁讲，HR总监或?经理说了不算；外部培训派谁?去，花多少钱，也说了不算。?◆薪酬：薪酬总额和发放方?式也属于董事会的事，个别人?年薪多少、怎么调薪等，人力?资源部门顶多就是参谋、计算?。劳动合同管理同样如此。?◆考核：考核制度是公司定的?，考核组织部门应该是运营管?理部门，而不是人力资源部门?。人力资源部门主要是提供考?核工具和方法，并根据考核结?果计算薪酬。总之，只要?涉及人力资源的事，就认为是?人力资源部门的事，这是极大?的认识错误。所以弄清楚人力?资源部门的组织属性很重要！?客观地说，房地产企业人?力资源部门的组织属性应该是?：（１）是保障部门之一（注?意，是“之一”），（２）是?总经理的办事机构之一（《公?司法》术语，注意，是“办事?机构”），（３）是人力资源?规划和制度的执行部门（类似?于“组织部”），（４）承担?的是日常工作（注意，是“日?常”）。企业的人力资源?工作≠人力资源部门的工作！?如果认识到了这一点，人力资?源部门就能准确定位好自己的?职能及职责，HR总监或经理?的工作就好开展了——至少成?功了三分之一！人力资源?工作目的：招到人、留住人、?用好人这个问题看似简单?，许多人却未必有正确的认识?。例如某知名人力资源专家说?，企业人力资源工作的目的是?增强凝聚力，建立高绩效组织?；某人力资源解决方案（工具?书）“序言”说，是建立责权?利对等、和谐的组织。这些观?点看似都对，实则都是“作用?”，不是目的。其实这个?问题很简单，只要明确了企业?的目的就行了。简言之，经营?企业的目的是实现价值最大化?（包括投资价值、社会价值等?）。所以，企业人力资源工作?的目的应是：为实现企业价值?最大化提供相适宜的人力资源?保障，并实现人力资源价值最?大化。具体地说，人力资源工?作的目的就是要招到人、留住?人、用好人，使人力成本合理?化，人力贡献最大化。要?做到这一点，切记：一流的企?业需要一流的人才，一流的人?才需要一流的薪酬。提高?招聘质量：招聘把好5道关?把好招聘关是是人力资源管?理工作的基础。但在许多企业?，新员工入职后半年内离职的?比率可能超过65%，于是又?不得不再次启动新一轮的招聘?工作。如此循环往复，企业总?处于人员不齐整状态。要提高?招聘质量应做好以下几个方面?的工作：（１）把握好招?聘时机：特别是要善于把握招?聘的“窗口期”。作为HR经?理或者招聘经理一定要做好各?类人员流动信息的监测和分析?。（２）策划好招聘方案?：如果是在某一时期集中、大?量招聘，大企业最好是启动一?个专项计划，例如“磐石计划?”、“引凤计划”等。在设计?招聘广告时，建议请企业品牌?部门参与，以符合企业品牌宣?传要求。（３）一定要增?加笔试环节：影响招聘质量的?一个重要原因就是重面试、轻?笔试。很多企业在招聘员工时?会陷入主观感觉的误区，被高?学历、耀眼的简历及应聘人员?的夸夸其谈所蒙蔽，而无法去?准确的判断其实际工作能力。?或者企业中的每位考官对人才?评定标准不一致，各抒