对强化人力资源部门配置资源职能解决冗员与缺员并存问研究.docVIP

对强化人力资源部门配置资源职能解决冗员与缺员并存问研究 　　纵观世界各国、各地区企业发展的足迹，一个共同的地方就是把社会、经济和科技发展的依托放在“ 人力资源” 这个支撑点上。 　　1 9 9 2年诺贝尔经济学奖得主， 美国经济学和社会学教授贝克尔则更深刻地指出， 发达国家资本的7 5 % 以上不再是实物资本， 而是人力资本，人力资本成为人类财富增长、经济进步的源泉。人力资源又称HumanRes ource ( 简称“HR”) ，尽快激活企业人 　　力资源是我国市场化比较早的一批中央企业在改革初期的普遍做法。在我国铁路管理体制改革的发轫之期， 企业管理者依据现代人力资源管理理论， 建立现代企业制度，规范企业的管理， 开发员工的潜能， 将企业核心竞争力提升， 构建一个科学、髙效、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系是当务之急。美国管理学教授劳伦斯克需曼曾经说过：“ 人是一切企业竞争、发展的控制因素。”伴随着目前企业对人力资源的需求开发以及利用，人力资源管理越来越多地对企业的其他决策有一定的约束力。对于铁路企业的基层站段来说， 现阶段的本质问题主要是行政化的人力资源管理体制，同节约创效的企业单位经营目标之间的矛盾， 解决这一矛盾的根本性方法是逐步建立健全与现代企业制度相符的现代人力资源管理体制， 强化企业人力资源部门用市场方式配置资源的能力。本文拟以新乡桥工段为例，浅谈铁路企业基层站段现阶段在人力资源方面出现的一些问题和关于解决这些问题的一些思考和探索。 　　一、新乡桥工段在人力资源方面出现的一些问题 　　1 . 存在季节性和突发性缺员问题 　　作为铁路基础设施的维护单位， 受运输量季节性波动的影响， 新乡桥工段的维修作业工作量有着很强的季节性特点。每年新乡桥工段都会利用铁路运量处于低谷的季节， 开展大规模的铁路线路设备集中大修作业。集中修期间， 单个作业点的用工量会暂时性远远超过设备所在车间的职工数量， 而如果按照集中修期间的用工量配置职工数量， 又会造成人力资源的浪费。 　　由于农民工流动性较大， 难以有效的对其开展相关培训教育， 如果以过大的范围、过高的比例， 在集中修作业中以劳务形式使用农民工， 则会因其纪律性协调性问题对施工作业的行车安全、施工人身安全等方面造成负面影响。这种季节性的缺员状况，一直是影响新乡桥工段生产的难题。 　　另外， 因为组织抢险施工所造成的突发性缺员， 也给基层的生产管理者造成了类似的困扰。 　　2 .存在地域性的冗员与缺员问题 　　众所周知， 铁路工务单位的一线车间、工区大多分布在铁路沿线的乡村。因为历史原因， 新开通线路未在当地招工， 职工家在中心城市的比例过高， 不愿离家外出工作。这导致少数中心城市车间出现冗员， 而大多数偏远车间出现缺员状况。如果延续传统做法， 采用行政化的手段大范围、长时间的强制性调配职工， 难免因为偏离职工意志造成很低的工作效率和其他的企业治理问题。地域性的冗员与缺员， 也是长时间困扰新乡桥工段劳动力配置的另一个难题。 　　3 . 人才成长周期过长， 培养方式不经济 　　现阶段， 新乡桥工段主要依靠接收复员军人、铁路大中专院校毕业生的方式补充人员。由于复员军人缺乏基础的职业技能， 铁路大中专院校毕业生由于各院校的课程设计不尽相同， 都需要一个较长的周期才能成长成为成熟的技术工人， 难以在短时间内形成有效的生产力量。在成长周期内， 企业以工资和福利费、教育培训费用的形式， 要承担较多培养费用， 加重了企业的负担。同时， 铁路企业现在实行的工资制度在追求公平性的目标时，一定程度上忽视了新老职工在生产中发挥的效用的差别。这导致了新进员工参与学习的主动性、积极性普遍不髙。 　　4 . 职工与企业在创新增效上的动力不足 　　现阶段基层站段从制度上， 还没有将人力资源当作企业的一种资产进行管理和配置， 也没有打通和生产成本相互替代的通道。基层站段“ 精打细算”的开展人力资源配置工作的动机和机制空间不足。从职工层面来说， 企业对于改进生产工艺， 优化作业流程的小发明小创造的鼓励力度不足， 缺乏对于相关改进的量化计算和奖励， 无法反应不同技术改进在为企业节约创效方面的功效差异 　　5 . 人力资源缺乏流动性， 存在代际固化 　　对于企业来讲， 企业为员工付出了成本， 那么员工就必须为企业创造价值。如果人才过剩， 企业就要付出额外的成本， 这样就背上沉重的包楸; 同样， 如果人力资源短缺， 企业的生产经营任务也同样是无法完成的。因此在企业的发展问题上人才的过剩或者人才的短缺都是不可取的， 只有通过人才的正向流动， 使有用的人才流入， 使不需要的人离开， 才能保证企业的不断发展， 若没有流动就会变为一潭死水。长期以来， 受