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国有企业绩效考核探究 　　摘要：在我国国有企业是国民生计的主导企业类型，随着经济全球换趋势不断增强，尽管国有企业积极的调整着自身的管理方法与管理策略，不过仍然有不足之处。纵观现阶段我国国有企业的人力资源管理现状，国有企业首先需要转变思想理念，建立健全合理、有效的绩效考核机制，并通过建立人力资本的投资制度、加快产权制度的改革以及完善社会保障制度，以此营造绩效考核的经济环境与社会环境，为我国国有企业的绩效考核机制提供资源、服务以及制度保障。 　　关键词：国有企业；绩效考核制度；分析研究 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-00-01 　　绩效考核是一种有效的科学的企业管理手段，对于激励与评价员工，加强企业竞争力与活力、促进企业发展与提升企业市场地位等方面，都发挥着非常重要的作用，为企业人力资源管理的核心。现阶段我国国有企业在发展和改革过程中，一直存在诸多问题，导致企业的效益不尽人意。很多学者从多方面需找出现问题的原因，且提出了相对的解决措施。不过，本文笔者认为，我国国有企业出现问题的关键原因在于人，管理好、应用好人是提升国有企业效益的有效途径。所以，必须分析探讨怎样妥善的管理好国有企业的员工，而绩效的考核是我国国有企业实施有效管理员工最为主要的途径之一。现阶段，很多国有企业的绩效考核在实行中非常困难，其绩效考试和企业的发展战略相互脱节，各级的管理者与员工的参与度远远不够，绩效考核的时间僵化，绩效评价不现实，没能形成有效的、科学的反馈机制等，导致整个国企绩效的考核体系可有可无，或者形同虚设，企业员工出现逆反心理，很难达到考核的预期目标。本文就现阶段我国国企绩效考核中的问题进行研究分析，并提出了相关策略，希望对国企绩效考核有所帮助。 　　一、我国国企构建绩效考核机制的现实意义 　　所谓的国有企业，本文主要是指国家或是国家授权的直接或者间接控股（或是部分所有）的经济实体，主要包含由国家控股的股份有限公司与有限责任公司、全面所有制企业以及国有独资企业等多种的组织形式[1]。而所谓的绩效，主要是指具备一定素质的企业员工在其职位与职责的要求下，所实现的工作结果与在这个工程中所表现出的行为。实际上，绩效是对工作结果和工作行为的一种反应，同时也是员工内在潜能与素质的一种体现。国有企业，其绩效考核必须是一套结构化的、正式的制度，绩效考核是用来反馈、衡量以及影响、评价员工的工作结果、行为与特性。绩效的考核能够评价企业员工的现实工作效果，且对其实施有针对性的惩罚与奖励，最终实现企业与员工的共同发展。目前，我国很多国企都建立在计划经济时代，通常存在机构繁多、对市场信息反映迟钝、以及人员冗杂等问题，只有充分建立起符合我国国企自身实际情况的绩效考核机制，才能真正改变现阶段国企发展不合理的现状，并且重新建立起国企在激烈的市场竞争中的核心地位。 　　二、我国国企绩效考核机制存在的问题 　　（一）我国国企绩效考核的方法较为混乱，不够系统、科学 　　绩效的考核通常包含三个方面，即员工绩效、组织绩效以及部门绩效，加强改进组织绩效能够有效提升企业的核心竞争力，然而组织绩效大多数情况下来源于每个部门的绩效整合，各个部门绩效和该部门员工的自身努力密不可分，以此，三者是一个整体[2]。现阶段，绩效考核的其方法不够系统、科学主要体现在以下几个方面： 　　1.缺少系统的绩效目标以及刚性的体制约束，员工绩效和组织绩效向分离。 　　2.没能建立起系统的绩效经营和管理考评系统，很多国企只有对地层员工的考评机制，没有对中层领导者的绩效考评机制，并且主要以非正式谈话作为基础对员工进行考核，企业员工绩效的考核和实际工作完全分离。 　　3.企业绩效考核的标准不清晰、不切实际，绩效保证机制不严密、可操作性差以及随意性强、透明度低等。 　　4.绩效的管理缺少全过程的沟通或者沟通不恰当，企业绩效考核的最终结果对员工而言没有准时的反馈。 　　5.人力资源管理中的其他环节和绩效考核相分离，约束和激励不对称，没有一致性。由于很多企业的绩效管理缺乏系统的支持，导致绩效管理出现头痛医头和脚痛医脚的现象，仅有的绩效考核机制也流于形式，并且奖励制度在企业业绩较为低下的情况下，对员工通常缺少激励，而如果业绩水平能够达到某个高度时，其对员工的激励由明显不足，企业员工的薪资支付并没能和企业的效益实现共享。 　　（二）企业绩效考核的指标设计不恰当，易出现误导 　　从企业的绩效考评来看，绩效过分强调于指标的考评，而忽视了定性考核指标的使用，而且在定量指标中的选取上，和企业的发展战略出现偏差。而从员工的绩效考核来看，其定性考核指标权重过大，而对于定量的考评指标却相对较少，而且把员工的素质考核和绩效考核完全混为一谈[3]。导致在员工的绩