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国有企业绩效考核现状及对策 　　中图分类号：F276 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2013）05-000-02 　　摘 要 对于我国国有企业绩效考核是要依据很多的参考信息，详细的分析，准确的判断出国有企业的现状、问题和对策。并且学习外国在企业管理上的先进经验，结合我国国有企业的情况提出企业关于绩效的考核存在的问题，并且制定自己的管理方案，走自己的路线，这样可以提高我国国有企业在当前社会的竞争力[1]。 　　关键词 绩效考核 国有企业 竞争 　　一方面，企业的绩效考核作为企业文化的战略性指导。当企业能为员工创造一种合理性的、高效性的氛围，这样绩效考核的结果就显得更加的重要；然而，当企业为员工创造一种具有和谐性、温暖的氛围，那么绩效考核就需要更加的关注考核的过程。但是，总体来说，每个企业都有他们自己的优点和不足，所以企业绩效考核的中心具体在哪就要因企业而异，结合自己的实际情况，建立具有企业特点的绩效考核。另一方面，企业在制定绩效考核的方案时要生动、具有人性化，这样，员工也会容易接受。 　　一、当前国有企业绩效考核存在的问题 　　1.国有企业对绩效考核不够重视 　　企业的绩效考核的是经过系统方法，将工作人员履行职务时的认真程度和工作的效率以及其他的一些表现作为考核的重点。在提升国有企业的绩效时也要增加工作人员的成就感，这样企业和员工都会得到满足。然而，在实际生活中，某些企业的高层主管对工作人员平时绩效考核没有给予足够的重视，把它当做小事来草草了事。在现如今，有些企业绩效考核并没有得到具体的实施，而且企业员工分工不明确、职工做事马马虎虎，对企业的发展不够重视，这是企业的诟病，这样就很难实施绩效考核来评价员工的工作质量。 　　2.国有企业对绩效考核认识不够深刻 　　由于企业对绩效考核的宣传不到位，企业领导人的思想和观念没有和时代接轨，对绩效考核的了解比较片面，他们只是认为考核不过就是一种形式。他们只是一味的加大生产力度，沿用以往的经验和制度，从而忽略了绩效考核的重要性，使员工不能深刻的了解绩效考核的意义以及目的。这样会降低员工的自信心和工作的动力[2]。 　　3.绩效考核的方法比较局限 　　单一的绩效考核办法是不能全面的考察员工的工作成绩，有些企业的目的往往是为了应付上级领导的检查。这样企业不能设置业绩和收入一致的机制，员工出勤但是不工作的现象时常发生，这样就失去了绩效考核的意义。同时单一的考核办法不能彻底、全面的评价员工的真实能力，这样会使很多的人才没有得到重用，这也是企业的一种损失。 　　4.绩效考核的系统不完善 　　目前国有企业中分公司比较多、实施的项目多、工作人员比较复杂，在生产和经营上，每个公司有他们自己的方法和策略，绩效考核的方法也是各有差异。然而更加严重的是有些国有企业不思进取，没有结合自己的实际情况，盲目的使用别个企业的模式。绩效考核的标准不统一，考核的系统就不完善了，这样会存在着很多的问题和缺点。第一，各个企业的考核标准有差别，考核的统一性就会被破坏；第二，国有企业绩效考核的标准过于低下，并且和员工的工作没有太大的关系；最后，企业对员工的要求就是加大生产力，只注重量的改变，其质量有时会被忽略[3]。 　　5.绩效考核的结果不能激发员工工作的积极性 　　由于企业考核的成果可用性很低，考核的结果一般分A至E五个级别，考核的方法总是在温和的语调下进行的，这样经常会导致好人主义的泛滥、每个人都会得到满分、人人都可以做主。这样绩效考核只是形式主义，打消了工作人员努力工作的积极性，工作人员不思进取；另外，这样的考核很容易使主管人以对员工的主观感觉和自己的喜好为标准来进行考核，考核的公平性、公正性大大地降低。 　　二、解决绩效考核问题的方法 　　1.绩效考核制度的完善 　　国有企业的考核应该实事求是、客观公正的评价每一个人的优点和缺点，这样可以使员工借鉴优秀的经验和工作方法，改掉自己的缺点，提高工作的效率，让企业发展的更加美好。 　　当然了，要想让员工和国有企业一起蓬勃发展，企业就应该理清各个部门的考核的局面，这样可以建立完整统一的绩效考核标准。那么我们具体要怎么做呢？第一，企业可以将定员、编制职责、规范员工的岗位以及工作的目标作为理清的开始，彻底的将绩效考核重新的整理一遍；第二，企业应该明确管理绩效考核的部门，并且多多的听取工作人员有意义的建议，尽量的统一各个企业绩效考核的标准，消除差异，针对以前的体系和标准进一步的强化和完善。然而，完善和强化体系必须和企业的实际情况相结合，制定出自己的营销策略，千万不能盲目的、脱离实际的改变体系。所以企业目前最重要的工作就是抓住企业工作的中心，将每个工作都分配到个人，让员工深刻的认识到进行考核的重要性，明确自己的任务和目的，积极配合企