浅析医院人才流失的原因及对策.docVIP

浅析医院人才流失的原因及对策 　　摘要：在市场经济迅猛发展和医疗市场竞争日益激励的大环境里，医院的人力资源开发，受到管理机制的束缚击各种客观因素的影响。人才的流失给医院发展造成很大的影响，需要分析原因，制定对策，以各种方式解决人才匮乏的问题。留住人才，必须坚持改革创新，完善医院的人力资源体制和机制，建立职责明确，有效放权的岗位责任制，建立公平、公正、合理薪酬的体系，建立有效的人力资源激励机制，营造一个生机勃勃的医院氛围。 　　关键词：医院；人才流失；分析与对策 　　1 人才流失的原因分析 　　1.1激励机制不健全 大多数医院都存在激励机制不健全的情况，存在问题大多是激励机制缺乏合理性、公平性、实用性。在分配制度上，还不能充分体现多劳多得、重视知识的机制，还有大锅饭现象，没能体现重学科、向技术骨干倾斜等分配原则，不利于在待遇上有效吸引、留住、培养和激励知识型人才，没能使医院在竞争中赢得优势和核心竞争力，同时还挫伤员工的积极性，加剧优秀人才的流失。 　　1.2领导管理方式僵化 多年来，公立医院领导干部采用任命制，一些医院的管理运行存在诸多问题，甚至存在排除异己、任人唯亲等现象。这种带有强烈个人专制色彩的管理风格和居高临下的领导方式无疑会使具有较强自主性和能动性的优秀人才感到不舒服，导致缺乏归宿感。当优秀医学人才意识到，一个缺乏足够公信力、号召力和凝聚力的领导班子难以实现事业发展时，就可能选择远走高飞。 　　1.3团队精神缺失 卓越的团队精神，是构筑起稳定的优秀医学人才队伍的关键所在。随着社会进步，医院的发展，学科的细分，各专业分工越来越细，人与人之间的感情沟通也可能因此变得越来越窄，医院的人才自我意识日益增强，个性发展也日趋多样化。由此，维持在工作关系层面上的人际关系淡化趋势明显，人们的集体荣誉感也随之淡薄，医院的凝聚力也随着削弱，医院失去了优秀人才的向心力，使之从感情上没有了对医院的依恋或者说归宿感。 　　2 人才流失的管理对策 　　人才流动方向由价值实现定式所规定，即人才总是力图流向那些更能发挥自身作用、物质和精神待遇更高，因而更能体现自身价值的地区、单位及部门，人才价值越高，就越能调动人才积极性，越能促进人才的再生产。人才的正常流动是一种机遇，有流出才能有流入，医院可以利用这个机会建立更精干、结构更合理的专业技术队伍。而从医院自身看，人才流失却是医院核心竞力缺失的必然，更是一种危机信号，它能从某个角度表明医院在经营管理、人才管理方面存在明显的缺陷，从而形成推动医院改善经营管理和人才管理的压力。因此，医院应采取得力措施，发挥自身优势，谋求对人才的吸引优势，强化人才对医院的忠诚度，不仅能够遏制人才外流，而且还可以留住和引进优秀人才。 　　2.1建立吸引人才的机制 鼓励有序竞争，克服论资排辈倾向，鼓励有才干的人脱颖而出。要坚持定期考核，明确用人标准，实行竞争上岗。对事业心强，有真才实学，有实干精神的人才、技术骨干，要大力提供干事业的条件，大胆放权，搭建平台，提供宽松的创新环境，并在培训、提升、住房分配、工资奖金等方面给予倾斜等等，从机制建设上加大力度，吸引和留住人才。 　　2.2加强人事制度改革 医院应该改革现有人事管理体制，在总量控制、定编定员、结构合理的前提下，不仅要敞开入口，面向社会公开招聘医院所需要的技术、管理人才，而且，要通过淘汰机制开出口，采取不同形式，将医院确实不需要的人筛选出去，形成员工优胜劣汰的流动机制，实现医院人力资源的最佳配置，使医院不断增强生机与活力。扎实培养和使用好本单位的人才，建立人才辈出、人尽其能的新型人才整合机制。 　　2.3建立合理的绩效分配制度 在绩效分配上体现出贡献与能力的含量，是对人才价值的认同，对于吸引人才有重要意义。根据现行医院管理体制，可以采用诸办法体现贡献与能力分配激励原则。应当拟定以业务工作量、医疗质量、服务质量指标等激励考核办法，深化绩效分配和奖惩制度的改革。绩效要与业绩挂钩，体现奖勤罚懒良好氛围。 　　2.4加强对员工的培训 提升能力和发挥潜力医院应以人力资源建设为主题，以调整和优化人才结构为主，以培养优秀人才为重点，提高员工素质教育，开展继续医学教育，为提高医院核心竞争力提供有力的人才保障。通过创建学习型医院和学习型员工营造良好的氛围，培养提高员工素质。有效地防止人才流失，必须运用科学有效的手段最大限度地去挖掘发挥人的潜能，对人力进行合理的培训、组织与调配。 　　2.5加强医院文化建设增强凝聚力 提升医院理念的培养，给员工搭建施展才华和能力的平台。关心爱护员工，注意培养员工主人翁精神。对员工在政治上关心、工作上信任，为员工提供较好的工作环境，及时解决员工工作和生活中存在的困难。培养员工良好的个人素质和扎实的专业知识，并且具备较强的合作精神，打