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基层公路管理部门人力资源管理初探 　　【摘要】基层公路管理部门作为集公路建设、养护、路政管理、规费征收为一体的全民事业型单位，是知识、技术、智力等密集型行业，人才资源配置的多元化，给基层公路管理部门的生存和发展提出了新的课题。如何加强公路管理部门人力资源管理，贯彻“以人为本”管理思想，整合公路管理部门人力资源，提升服务水平，实现公路社会经济效益最大化是公路部门职责所在和最根本的任务。本文结合临夏公路总段人力资源的现状，就人力资源管理的做一些初步的对策和思考。 　　【关键词】公路管理部门；人力资源管理；探索 　　引言 　　近年来，随着社会主义市场经济的不断发展与完善，公路路网功能日趋完善，公路技术等级大幅提升，科技含量增大，机械化作业程度高。人才对推动行业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要。我们必须采取积极有效的人力资源管理策略，增强针对性，才能更好地提高基层公路管理部门的人力资源管理的层次和水平。 　　一、基层公路管理部门人力资源管理的特点和存在的问题 　　从宏观上看，目前我们沿用的仍然是计划经济下的“人事管理”的模式，通过单位的人事制度，硬性的管理方式来管理职工。随着时代的进步，社会的发展和市场经济体制的形成，已经越来越不适应公路发展的需要，其固有的局限性、僵硬性等弊端逐渐曝露出来，主要表现在以下几方面： 　　1、人员结构不合理，专业技术人才供不应求。临夏公路总段现有在编正式职工811名，其中，高级专业技术人才29名，中级专业技术人才68名，初级专业技术人才66名，这仅20%的专业技术人才要承担着全州712.7公里的国、省道干线公路和专用线的建、养、管任务，还要承担灾后重建、高速公路施工及部分市政道路建设任务，年龄结构、知识层次、能力水平参差不齐，精干、熟练的专业技术人才严重不足，一些仅有初高中文化的充当了公路养护与管理的骨干，他们虽有丰富的养护技能经验，但在大量新技术、新工艺、新材料推广应用方面就显得不相适应，效率低下，在很大程度上阻碍了公路与管理的进步和发展，更难以适应新形势的要求，影响了行业整体管理水平的提高。 　　2、人员分布广，作业流动性大。由公路养护点多、线长、面广特点所决定，公路养护职工在空间分布上较分散，遍布乡村城市，形成了教育管理方式的多样化和复杂性。随着公路养护作业专业化、机械化程度的提高，跨线、跨段，跨地区流动作业方式相继出现，在客观上给人力资源管理带来了工作难度和管理方式上的转变。 　　3、人员进出渠道不畅。基层公路管理部门从上世纪九十年代就开始对新进人员进行控制，原则上只接收应届大学生、交通院校的大专生，转业军人和择优照顾的本系统职工子女。这样做对于控制编制人数有好处，但是也导致部门无法通过人才市场得到急需的各类有实践经验的专业人才，并且很多有真才实学的名牌大学生大都不愿意到基层，而无法接收，严重制约了行业发展。同时，基层公路管理部门没有建立退出机制，职工除退休、辞职等因素外，只进不出，尽管实行了劳动合同制管理，但是只要不犯大的错误，单位一般不会与职工解除劳动合同，影响了人力资源核心竞争力的提高。 　　4、基层公路管理部门缺乏竞争激励机制。从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励广大干部职工，使之保持高涨的工作积极性。目前基层公路管理部门缺乏合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制。 　　二、创新公路部门人力资源管理的基本对策思考 　　随着经济体制改革的深入，公路管理部门的人力资源管理工作也必须与时俱进，紧跟时代步伐，在管理的内容、形式、方式等方面应加以创新和变革。 　　1、与时俱进，加强对人力资源的管理与开发。一要变传统的静态管理改变为动态管理，建立柔性的人才管理模式。基于职工需求，与时俱进，树立适合市场经济体制的新理念，致力于建立一种把人的因素同部门的目标联系在一起共同发展的机制。二要以人才开发战略为核心，构建科学的人才培训机制。对职工不仅安排工作，还要根据部门单位目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职务调整，充分发挥个人才能、量才使用，人尽其才。三要建立学习型组织，提高人才的学习能力、实践能力和创新能力，不断为各级各类人才提供施展才华的平台。根据每个人的岗位特点、工作性质定期举办各种岗位培训班，建立科学的职称培训、规定培训、学历培训等长效机制，全面提升广大干部职工的业务素质，增强竞争力，为部门发展增添后劲。 　　2、以人为本，建立科学的管理制度，创造有利于人才成长的工作环境。“以人为本，以车为本”是基层公路管理部门的服务理念，要创造一种能使每一位职工都能最大限度发挥作用的制度环境，在使用、培养、考核、选拔、定薪、奖励、约束、淘汰等关系到职工切身利益的各个方面，都能够体现出制度的公平性和合理性，使