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第五章 员工绩效考核 第一节 员工绩效考核基本分析 一．绩效考核含义： 是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。 考核目的主要有三方面： （1）为员工提供反馈信息，有利于员工个人的发展，为培训方案的设计和实施确定基础。 （2）为区别员工绩效水平高低提供标准，为组织奖惩系统提供依据，从而确定奖金、晋升机会在员工个人间的分配。 （3）建立员工业绩档案，为组织将来进行人事决策提供依据。 二．影响绩效的因素 技能：指员工本身的工作能力，是员工的基本素质. 激励：指员工的工作态度，包括工作积极性和价值观等各种因素。 环境：指员工进行工作的客观条件，包括物质条件、制度条件、人际关系条件等. 机会：指可能性或机遇，主要由大环境的变化提供。 三、绩效考核的分类 1、考核性质划分 ： 定性考核： 由评估人在充分观察和征询意见的基础上对员工绩效所作的较为笼统的评价。 定量考核： 指按照标准化、系统化的指标体系来进行考评。 2、按考核形式划分 口头考核与书面考核 直接考核和间接考核（以考核者与被考核者是否面对面为划分标准） 个别考核与集体考核（对个别人的考核和对整个集体中每个成员的考核） 3、按考核主体划分 ： 员工直接上司 员工同事 员工下级 员工自我评价 外部评价：由组织外部的有关人员或工作对象所做的评价。 专门小组评价：由有经验的资深员工、管理人员和人力资源部门人员三结合，组成小组来实施考核的方式。 专业机构人员评价：人力资源部门或外部专业人员对员工进行考核。 4、按考核方法划分 ： 360度考核法 序列法 关键业绩指标法 强制分配法 （5） 按考核时间划分 日常考核 定期考核 长期考核 不定期考核 三、 绩效考核的原则 公平公正原则 客观准确原则 立体性原则 及时反馈原则 第二节 绩效考核的内容与方法 一、绩效考核的内容: 1．个人特征： 它看重的是员工“人”怎么样，不重视员工“事”做的如何。 员工决策能力、对企业的忠诚度、人际沟通协调技能、管理技能、合作精神、工作的主动性等特征。 2．工作行为： 通过员工行为考核，主要考核员工工作完成方式、过程对组织目标实现的重要程度。 3、工作结果 为员工设定一最低工作成绩标准。此标准包括两类内容： 一是员工应该做什么，包括工作任务量、工作职责、工作关键因素等； 二是员工应该做到什么程度。即包括数量与质量两方面。这部分内容实际是职位说明书包括的内容。 员工的工作结果不仅仅取决于员工个人的能力和努力，还受其他因素的影响。如组织内部环境、外部环境，领导、同事的支持和配合等。 员工绩效差的原因有： 个人原因—— 一是不能做，但肯做（技能有问题但态度没问题） 二是能做但不肯做（ 技能无问题但态度有问题） 三是不能做也不肯做（技能和态度都有问题） 外部原因—— 工作设计不合理，激励措施不当，报酬不公，管理不力。 因此，在制定工作绩效考核的内容时，可以三种内容兼顾，考虑所占比例。 二、绩效考核的方法 1．360度考核法 是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位评价法。 优点 ： 能够使上级更好地了解下级，鼓励员工参与管理和管理自己的职业生涯 能够促使上级帮助下属发展、培养员工的责任心和改善团队合作状态. 缺点 ： 花费时间太多，只适用于管理者而不适用于普通员工。 受组织文化影响大（如人际关系影响、同事间的竞争等）。 2. 序列法 也称序列评定法或排序法。 优点：简便易行，而且具有一定的可信性； 缺点：考核的人数不能过多，以5-15人为宜，而且只适用于考核同类职务的人员，对从事不同职务工作的人员无法比较，因而限制了应用的范围。 4．关键业绩指标法（KPI）： 是运用关键业绩指标进行绩效考核的方法。该方法的关键是确定员工哪些关键行为产生了绩效。 该方法运用了经济学上的“二八原理”。 即在一个企业的价值创造中，20%的骨干员工创造80%的价值; 在每一个员工身上，80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。 因此，在绩效考核中，只要抓住了员工20%的关键行为，就能较好的评价员工的工作绩效。 优点: 便于考核 节约时间 缺点： 记录关键业绩需要很多时间。必须研究企业内部的各种工作流程情况，找出其中的关键参数进行分析，然后才能制定评价指标。 5、强制分配法 按照预先规定的比例，将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。 特点：两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多,即正态分布。 优点：可以防止评优的员工人数过多过滥，或被评价者的分值十分接近； 缺点：对小单位不好强行分配绩效类别，对中间的大多数人，很难区分工作绩效的好坏。 三、绩效考核的周期 1．根据奖金发放的周期长短。 2．根据工作任务的完成周期。 3．根据员工工作性质。 4．根据员工在部门工作满一个评价周期。