培训课件--女职工特殊保护.pptVIP

7月30日，原本担任某公司资深策划的杨华（化名），怀孕后接到一份换岗合同，令她气愤不已。换岗后的工作是公司清洁工，月薪仍是9000元。公司表示确实无其他职位可安排。 《新闻晨报》8月2日报道 “雇员负责清扫公司男、女厕所，负责地面、纸篓、马桶和洗手面盆等的清洁、消毒和卫生工作。”杨华在怀孕后从人事部门接到这份换岗不换薪的合同后，曾令她气愤不已地表示：“我月薪9000元，如果签了这份合同，估计就成了‘史上最贵的清洁工’了。” 孕妇扫厕所月入9000元 自嘲“史上最贵清洁工” 《新闻晨报》 汤女士是某区某家广告公司聘请的设计员，在业内小有名气。她于2008年7月产假期满后，经公司批准，请哺乳假在家休息。 一个月后，汤女士的朋友告知汤女士，有家广告公司想请她利用在家休息时间完成一项创意项目，报酬非常丰厚。汤女士觉得这个主意不错，这个项目正好可以发挥自己的长处，而且只需一个月左右的时间即可完成，反正自己闲着也是闲着，增加一点收入，何乐而不为？于是双方签订了劳动合同，汤女士在家为普陀区这家广告公司工作。 但是汤女士原公司知道此事后，经理亲自出面找她谈话，要求她立即停止手头的工作。但是，汤女士认为项目很快就要完成了，自己再坚持坚持就行了，等哺乳期一结束，她就会回原公司工作。为了尽快结束项目，她在家投入了更多的精力。两个星期后，这家广告公司向汤女士下达了解除劳动合同通知书。 思考：“三期内”能否解除劳动合同？ 案例2  女职工“三期”内，单位仍然可以按照《劳动合同法》第三十九条规定解除。 2000年12月，陆女士到某国有企业工作，最后签订的一份劳动合同将于2007年12月到期。但2007年底陆女士休了产假，当2008年3月产假结束回公司时，人事部门告诉她，因公司转制，你已经没有岗位可安排了。劳动合同本应在2007年12月到期，公司已经予以了顺延，现在双方应当终止合同了。陆女士提出自己还在哺乳期内，不能终止合同，但公司认为合同已经顺延到产假结束就是合法的，并给她开了退工单。 陆女士不服，向劳动争议仲裁委提出仲裁请求，认为自己2000年12月份就进公司了，公司违法终止合同应当按《劳动合同法》规定，按经济补偿金的两倍支付赔偿金，即七个半月工资的两倍支付赔偿金。而公司认为，陆女士是因合同到期终止，而不是公司单方解除劳动合同，其合同于2007年12月终止，根据《劳动合同法》，有固定期限的劳动合同到期终止有经济补偿金的，也应当自2008年1月1日才起算，她就算顺延到2008年3月也至多按半个月工资的标准支付补偿金，所以最多再给一个月的工资作为赔偿。 思考：“三期内”劳动合同到期如何处理？ 案例3 女职工在“三期”内劳动合同期满，仍然应顺延至三期结束才能终止，单位的做法不当。 叶某在怀孕初期因有先兆流产的现象，向单位请了病假，但由于未考虑周全，因此也没让医院出具病假单。单位对叶某因先兆流产故要求休息的要求予以了认可。叶某从单位同意后的第二天起一直在家休息直到怀孕6个月。 在休息期间，叶某并未收到单位要求签收工资条的通知。叶某以为会在她上班后一起签收，加上她身体不适，所以对这几个月的工资发放情况也不是很在意。当怀有6个月身孕的叶某再次回到单位上班时，发现单位并没有要支付叶某在家休息期间的工资的打算，连病假工资都免谈。这样的结果让叶某很生气，而更让叶某气愤的是单位不支付工资的理由。 单位称，由于叶某在之前的4个多月时间中既没有递交病假单也没有请过事假，因此视为旷工，故单位决定不支付叶某发放这期间的工资。考虑到叶某已怀孕在身，故保留叶某的劳动关系。叶某很困惑，“我难道不该享有产前假吗？” 案例4 叶某有无权利享受产前假待遇？ 焦点一 对单位不支付工资的行为，叶某感到很困惑：我难道不可以请产前假吗？我当时向单位人事请假时并没有讲请多少时间的病假，单位人事和总经理都是答应的。现在即使没有医院的病假单，我也可以享受产前假啊。叶某的说法是否合理？ 叶某有无权利享受病假待遇？ 孕妇在怀孕中期能够享受什么待遇？叶某作为“先兆流产”而请病假的理由能否得到成立？ 焦点二 焦点三 不递交病假单还能否享受病假待遇？ 单位不支付给叶某工资报酬的理由是由于叶某未递交病假单，故无法证明叶某不来上班是出于何种原因：病假、事假和旷工的可能性都有。 叶某抗辩称当初由于身体不适加上担忧已无心工作也未顾及书面申请但已向人事和总经理口头提出过病假请求，且说明了先兆流产的理由，人事和总经理均予以了认可。无奈疏忽未提交病假单是事实，但这是可以弥补的。因为先兆流产是事实，没有递交病假单只是程序上的瑕疵，与不请假擅自离岗有实质区别。两种说法哪一种正确呢？ 叶某最终能得到什么保障？ 基于劳动法对怀孕期妇女的特别保护，单位不能因为不递交病假申请为理由开除叶某。如果叶某事后能拿出医院开的病假证明