第九章激励理论要点分析.pptVIP

殊不知，在私下的场合，相当一部分员工对公司的用人制度十分不满，特别是技术骨干，他们是公司关键项目的核心设计人员，夜以继日地工作，为公司的发展立下了汗马功劳，得到的报酬却很一般。同时，公司总是把盈余用于项目的再投资，想方设法缩减人力成本，很大程度上忽略了对人才的及时奖励和鼓舞。甚至有的时候还无故拖欠员工的工资，老板还振振有词地告诉员工：“先替公司省省成本”。 YD公司没有规范的绩效评估制度，工资的发放常常是根据老板的喜好，奖金更是不知其依据，结果不管奖励还是惩罚都使员工感到不满。许多员工积极要求开展技术培训，却不知为何迟迟没有回音。一些年轻的技术核心员工坦言：“在公司，我看不到自己的发展空间，物质薪酬很一般就不提了，可是对于我们这样的IT类员工也不提供提升个人技术能力的培训机会……” 讨论题： 通过阅读案例资料，你认为员工什么会对公司产生强烈的不满情绪？ 如果你是陈总经理你将采取哪些方法激励员工？ 复习思考题 1.关于人性的认识有哪几种理论假设，其各自的主要观点是什么？ 2.马斯洛需要层次理论的主要内容是什么？它有哪些不足？ 3.在“双因素理论”中，激励因素和保健因素指什么？该理论的主要观点是什么？它与马斯洛需要层次理论有什么异同点？ 4.描述期望理论的三种关键联系？在实践中应如何运用？ 5.公平理论的主要观点是什么？它对我国现实有何指导意义？ 6.强化理论的主要内容是什么？在实际中应怎样运用？ 7.解释波特和劳勒的激励模式。 8.你是否想过自己究竟想从工作中得到什么？是高薪？是挑战性的工作？是愉快的工作环境？还是为了自主权和灵活性？如果你没想过希望你仔细想想，如果你想过请回答。 * 当奖金增加至少是底薪的6%-7%时，它才对员工的行为产生预期的效果。增加太少，使其受损；而给底薪较高的员工较少的奖金比率，也是不利于激励的。 公平理论的基本观点是： 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 启示 ［案例］感到公平吗？ 如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪3000元的工作，这一薪水对一个刚毕业的大学生来说已经很高了，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业、与你的年龄、学历相当的同事的月薪是5000元的时候，你有何反应？你会不会感到失望，同时不再像以前那样努力工作。 1.影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 2.激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。 3.在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 启示 1.它与个人的主观判断有关。 2.它与个人所持的公平标准有关。 3.它与绩效的评定有关。 4.它与评定人有关。 局限性 期望理论 Expectancy theory 激励力量（M） = 效价（V） ? 期望值（E） 维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom），1964年提出。 激励时要处理好三方面的关系 努力与绩效的关系 绩效与奖励的关系 奖励与满足个人需要的关系 个人努力→取得绩效→组织奖励→满足个人需要程度 案例： 父亲为了鼓励孩子努力学习，向孩子提出：如果在下学期每门功课都考90分以上，就给他买一台笔记本电脑。此时，孩子是否会因此而努力学习？ 也许，孩子会考虑三个问题： 1、他能不能做到父亲的要求？ 2、奖励是不是他所想要的？ 3、父亲说话算不算数？ 三、波特和劳勒的激励模式 波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。 觉察的 努力 和获得 奖励的 概率 对所需 完成任 务的了 解程度 奖励的 价值 完成特 定任务 能力 努力 达成绩效 内在奖励 外在奖励 满意 觉察的 公平 奖励 波特和劳勒的激励模式 不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。 要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。 启示 案例分析：黄工程师为何辞职? 钱的有效性 钱的激励作用有多大？钱是激励因素还是保健因素？ 有多少钱是“足够的”？ 它的效果持续多长时间？ 如果人们工作的非常努力，但并没有得到他们所期望 的报酬，这会在多大程度上给他们未来的努力带来负 面