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二、受训者培训成果的评估 受训者情感结果的评估 1 创造性 2 责任意识 3 学习成长 4 沟通协调能力 受训者技能结果的评估 将培训结果应用于实际工作中的情况进行评估 受训者行为改善度的评估 360度培训评价 受训者绩效增长度的评估 对部门的工作绩效和整体工作水平在人员受训后的增长度进行评估 谢 谢 人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。 * 培训与开发 人力资源管理师二级教程 郭宇强 博士 yuqiang_guo@163.com 本章内容 第一节 企业培训计划设计与实施 第二节 培训课程设计与资源开发 第三节 管理人员培训与开发 第四节 员工培训效果评估 第一节 企业培训计划设计与实施 二、企业员工培训规划的分类 规划内容 战略规划 管理规划 其他规划 规划期限 长期规划 中期规划 短期规划 规划对象 管理人员 技术人员 技能操作人员 四、企业员工培训规划制定的要求 系统性 对象-需求-内容-方式-讲师-评估 统一和一致性 标准化 要求培训的方方面面做到标准和规范 有效性 四个特点：可靠性、针对性、相关性、高效性 普遍性 满足不同工作任务、不同对象、不同需求 二、年度培训计划设计的主要步骤 （一）培训需求的诊断分析 （二）确定培训对象 （三）确定培训目标 （四）根据岗位特征确定培训项目和内容 （五）确定培训方式和方法 （六）做好培训经费预算与控制 （七）预设培训评估项目和工具 （八）年度培训计划的确定方式 第二节 培训课程设计与资源开发 一、企业培训课程设计的特征 不同企业发展阶段采取不同的培训内容 创业初期 发展期 成熟期 创业者 市场营销 销售公关能力 客户沟通技巧 中层管理人员 思维习惯 管理风格/理念 行业认知 管理技能 员工 企业文化建设 二、培训课程设计的基本原则 根本任务 基本要求 主要依据 满足企业与学习者的需求 体现成年人的认知规律 现代系统理论的基本原理：输入、输出、转换、反馈 本质目标 进行人力资源开发 一、培训课程的需求度调查 确定 调查项目 课程信息 资料收集 1 层次 2 要求 3 流程 组织调查 任务调查 个体调查 企业和个人需求结合 长期需要与现实需求 定性分析与定量分析 1 咨询客户、学员和专家 2 借鉴其他课程 二、培训课程体系的设计定位 首要任务是给课程进行定位（确定类别、层次定位） 类别 性质与 任务层次 编排 认知领域 情感领域 精神运动领域 知识培训-知识更新 技能培训-能力补充 思维培训-思维变革 观念培训-观念转变 心理培训-潜能开发 两类（内部与外部） 性质（生产、开发等） 内容（技术、人际、创新） 新员工、生产人员 新产品开发人员、管理人员 其他业务人员 七、应用实例 员工《自我发展与管理团队》课程设计方案 第一部分 课程教学说明 一、课程任务 二、教学对象 三、教学要求 四、教学方法与教学形式 第二部分 媒体分配和教学过程设计 第三部分 教学内容和教学要求 二、培训教师的来源 （一）外部培训师 优点（5个） 缺点（4个） 1.选择范围大，可获取到高质量的培训教师 2.可带来许多全新理念 3.对学员有较大的吸引力 4.提高培训档次，引起企业各方面的重视 5.容易营造气氛，获得良好培训效果 1.企业与讲师间缺乏了解，加大风险 2.讲师与企业及学员缺乏了解，适用性低 3.会出现“纸上谈兵”现象 4.外部聘请讲师成本较高 外部培训资源的开发途径 高校、专职培训师、培训公司、专家学者、网络 二、培训教师的来源 （二）内部培训师 优点（4个） 缺点（4个） 1.培训针对性强 2.沟通顺畅 3.培训相对易于控制 4.内部开发讲师资源成本低 1.内部学员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度。 2.内部选择范围小，不易开发出高质量的讲师队伍 3.内部讲师看待问题受环境制约，不易上升到新的高度。 第三节 管理人员培训与开发 五、管理技能培训开发项目设计与实施 （二）管理技能培训开发的要求及职能组合 1 明确不同层次管理人员的能力要求 基层管理人员 专业技术能力 高层管理人员 层次分析与决策能力 中层管理人员