高师培训开发(第三章)分析报告.pptVIP

13601019324 wendtkwok@ 国家职业资格考试——人力资源管理师 郭文智Email：wendtkwok@ 资深管理顾问、培训师 郭文智 2006年3月18日 知识考点结构（大纲及指南） 技能考点结构（大纲及指南） 培训开发考核标准的结构 培训效果评价 培训评价标准的研究最为经典的是美国学者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培训效果四级评价模型： 反应层面 学习层面 行为层　　 结果层 过程效果评价控制体系 基于战略战术的需求评价 基于效果最大化的方法评价 基于双赢成长原则的供应商评价 基于体系持续改进的组织者评价 基于过程优化的讲师评价 基于业绩提升的受训者评价 中国企业的员工价值生命周期 培训体系举例 培训体系举例 培训开发考核标准的结构 培训开发—第一节 培训开发标准的结构—第一节一单元 人力资源现状的评价分析 考查组织目前人力资源状况及未来所需的人力资源供应（数量/技能/能力） 考查组织能够获得的人力资源供应以及对人力资源培训与发展的需求 评价与分析组织人力资源现状的常用指标 存量和增量 个体年龄和身体 个体的技能、知识和态度 个体的绩效、质量和数量 工作的外部可替代性 工作的内部可替代性 替代所需培训时间 新员工培训时间 工作缺勤率 特定阶段个体的更新 员工队伍规划的结果从某一时段来看相对静态，并且人数精简。当业务变动时，应针对员工类别的不同采取灵活的管理方法，以解决人手不足的问题 同时，对于高层管理人员和核心员工，要采取有针对性的人力资源管理策略，才能员工队伍规划落到实处，并提高人力资本投资的回报率 制定人力资源发展计划 强调组织作用——员工职业发展综合规划 强调个体作用——员工个人职业发展规划 （一）发展综合规划 1、企业职位流动矩阵（路径及速度） 2、职位规范说明书（纵横权责网络） 制定人力资源发展计划 特点 这种模式的主要特点：企业从众多员工中发现有培养前途者，通过与其沟通，订立个人发展规划并按照规划进行培训。 运作程序 1、对员工进行评价 2、员工所在部门向上级或公司人事部门推荐 3、员工的上级与员工面谈 4、制定发展规划 5、培训 ６、反馈 评价 制定人力资源发展计划 (二)制定员工个人职业发展规划 1.规划形式 （１）建立本企业的人力资源档案 （２）鼓励和帮助员工尤其是骨干和潜力较大者，妥善制定个人的发展计划，并就此向员工提供咨询，散发指导材料。 （３）在整个过程中，保持上下沟通﹑渠道畅通，开展众向对话，直接了解下级的进展和不足，及时调整﹑修正原定的计划，使其符合实际情况。 制定人力资源发展计划 ２、运作特点 　　这种模式的主要特点：企业让员工了解岗位设置和各岗位的任职资格以及员工个人发展方面的政策，创造条件让员工进行自我评价；员工根据自我评价的结果确定个人发展目标；组织帮助员工实现其目标． ３、具体运作程序 （1）企业通过举办职业生涯讲座等活动让员工了解岗位设置、各岗位的任职资格以及员工个人发展方面的政策。 （2）员工进行自我评价。 （3）员工向直接主管报告自己的发展目标。 （4）直接主管与员工面谈，确定员工的目标是否符合企业的需要和个人的需要。 （5）双方通过协商制定个人发展规划。 （6）实现相关培训。 （7）进行有效的反馈与评价。 人力资源发展计划 人力资源发展计划是根据企业长期经营的战略目标，分析与评价企业在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远发展和长远利益。 人力资源发展计划的作用有以下两个方面： 1、对企业方面的贡献 2、对组织内人力资源开发与管理的贡献 培训开发—第一节 培训开发标准的结构—第一节二单元 制定员工职业生涯发展规划 一、制定与组织发展目标相衔接的人才发展战略 （一）人才发展战略制定的程序 第一、分析企业内外部环境 第二、确定人才发展战略的具体目标 第三、实现员工期望与组织发展目标的有机结合 第四、对战略的评价与反馈 第五、战略的调整与修改 制定员工职业生涯发展规划 （二）人才人发展战略制定的流程 1、分析企业的内外环境 2、制定人才发展战略 （1）确定人力资源开发与管理的基本战略和目标 （2）将确定后的人才发展战略总体目标需要层层分解到子公司、部门和个人 （3）制定人才发展战略的实施计划 制定员工职业生涯发展规划 3、实施人才发展战略 （1）加强日常人力资源开发与管理工作 （2）协调好组织与个人间的利益关系 （3）充分利用资源帮助人才发展战略的实施 4、对人才发展战略进行评估 制定员工职业生涯发展规划 （三）人才发展战略制定的方法 （1）目标分解法 （2）目标汇总法 制定员工职业