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第九章 工作评价 工作评价概述 工作评价 以工作在企业组织中的相对重要性和相对贡献，间接确定任职者的报酬。合理性在于，它综合考虑了三种劳动形态，如果员工能够胜任岗位要求，则说明如岗位职责所要求的，为企业作出了应有的贡献。从而间接地确定员工对企业的贡献。 劳动三种形态 潜在形态 流动形态 物化形态 如何准确衡量员工的贡献？ 椐任何一种劳动形态来确定给劳动者的报酬，都有失偏颇。 工作评价概述 工作评价的作用 （1） 统一内部分配政策，确定合理的分配等级 （2）有助于评价外部均衡工资率 （3）有助于生涯管理 （4）有助于改善管理岗位分类 方法举例：评分法 工作评价方法 1、非分析法 排列法：不分要素，直接对岗位进行排队，适用于小型企业 分类法：预先规定等级，把各岗位归入可等级，适用小型企业 2、分析法 评分法：见后。 要素比较法：很少用。 评分法的步骤 收集岗位信息 岗位分类与编号 选择和定义要素 要素分等 权衡要素 给每个要素等级打分，形成评价方案 要素方案的验证与使用 把工作或岗位划分等级 （1）收集岗位信息 通过工作分析、工作写实等方法收集各分析岗位的有关信息，以供评价之用。 （2）岗位分类 通过岗位分类，可以起到两个方面的作用：一是可以减少信息收集、评价要素确立和评价过程中的工作量；二是便于把不同的工作族（职业）分开评价，有时只需要对一个工作族进行评价，而不是所有的工作族都需要评价。例如有时只对体力劳动岗位进行评价。 （2）岗位分类 根据岗位任职者的劳动特点划分 体力劳动为主的岗位 脑力劳动为主的岗位 神经紧张性岗位 根据岗位工作内容和在企业中的作用划分 直接生产岗位 辅助生产岗位 后勤服务岗位 根据岗位劳动与企业主要产品的相关程度划分 一线岗位 二线岗位 三线岗位 （2）岗位分类 根据生产组织的连续性划分 连续生产岗位 间断生产岗位 根据岗位的性质划分 管理类 技术类 生产类 营销类 职员类 辅助类岗位分类 （3）选择和定义要素 由于这些要素是任何一个评分方案的基础，因此，它们必须是大多数岗位共有的影响因素，并且对大多数员工和管理者辨别任何两个岗位都有重要意义。 评价要素(Evaluation Factor）分类 劳动技能 劳动责任 劳动强度 劳动条件 评价要素选择是评价合理性的前提 （3）选择和定义要素 劳动技能(Working Skill) 劳动技能是衡量潜在形态劳动的指标，我们可以预见，随着知识、技术更新步伐的加快，脑力劳动能力将愈益成为劳动者劳动能力的主要构成，因此，劳动技能在评价中的权重会进一步增加。 属于劳动技能类的要素如：知识要求、技术要求、能力要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量要求、处理预防事故复杂程度等。 （3）选择和定义要素 劳动责任(Working Responsibility) 劳动责任用来反映在劳动过程中，劳动者所承担的某些方面的责任。合理的推论是，对组织承担的责任越大，贡献越大。 根据企业实际，可把劳动责任具体确定为：产量责任、质量责任、对机器设备责任、对他人工作的责任、对他人安全的责任、材料消耗责任等子要素。 （3）选择和定义要素 劳动强度 衡量流动形态的劳动支出可用劳动强度或努力程度(Effort)要素。 具体的子要素可确定为：体力劳动强度、紧张程度、工时利用率、劳动姿势和工作班制。 （3）选择和定义要素 劳动条件（Working Condition） 从劳动补偿的意义讲，劳动条件不能作为劳动补偿因素，因为劳动条件并不代表劳动者劳动贡献的大小，但是，在实践中人们不得不考虑到劳动条件的差异，在两个劳动贡献一致的情况下，如果不给予劳动条件差的岗位以额外的补偿——非劳动补偿，而是生理和心理补偿——人们就不愿意选择条件差的岗位，从另一方面看，如果给这两个岗位确定同一种工资率，也有失公平。 劳动条件要素可以分解为：劳动环境、劳动危害因素、劳动者流向等。 （3）选择和定义要素 对于属于定量的评价要素，要进行测定 对于定性的评价要素，则要进行主观评定 （3）选择和定义要素 例：劳动强度指数法 这种方法以劳动者工作日的劳动时间利用率和能量代谢率，计算劳动强度分级指数，作为分级指标。体力劳动分级计算公式为： I = 3t + 7M 公式中，I表示劳动强度分级指数； t表示工作日工时利用率（又叫净劳动时间率）： 日工时利用率 = 工作日内净劳动时间/工作日总工时（%） M表示工作日人均（同一工作被测对象为若干人的话）能量代