企业留人机制的构建.docVIP

围绕住根据自身企业的情况，提出问题、分析问题、解决问题 我国企业有效留人机制的构建合理的人才流动是正常的，但是如果出现比较高的员工离职率那就要引起我们的重视和警觉。主要域原因有两方面：一是企业自身特点形成的客观原因；二是企业人力资源管理模式不合理造成的主观原因。我们要反思我们的管理体系，管理制度，管理方法，企业环境是否有利于留住优秀员工，是否能吸引住员工，是否能激励员工。现从我们公司实际情况出发，简略分析一下目前公司有关员工管理的问题：我们要做的工作是对新进的员工首先要在行为上重视他，在精神上鼓励他，在思想上多与他沟通和交流，让他心理上首先要有一种归属感和被重视的感觉。这对于他树立工作信心，安定心理状态，展望工作前景都是有一定帮助的，具体方法可以采用个别面谈法，或召开新员工座谈会等方法。工作不开心感觉公司氛围不好工资待遇偏低认为公司不重视他感觉没有发展空间和机会寻求更大发展空间工作压力大工作太累，体力不支目前职业不符合个人发展方向以上员工离职原因可能会在以后的公司管理中会长期存在，我们要研究的关键问题是分析导致员工离职的深层次的根本原因，以及如何完善我们的管理制度，和改善我们的管理方法。一、我国企业的特点（一）规模小。从企业的生产规模、员工人数、资产总额等方面分析，不具备足够的资金实力，以高薪和高福利吸引人才。（二）缺乏良好的企业文化。我国大多数企业并不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，所以对企业认同感不强，往往造成员工的价值观念与企业理念错位。（四）人员不稳定，流动性大。我国的中小企业组织结构相当灵活，因需设岗，用人机制是双向选择，来去自由。正因为在用人上的自主权，所以企业人才的流动性相当大，一定程度上可以不断吐故纳新。这种精细而又务实的做法虽给企业带来了活力，但客观上也造成了企业人员的巨大流动。二、我国企业人力资源管理的问题（一）招聘录用机制不规范1、缺乏科学的招聘计划。企业的招聘缺乏人力资源规划的指导，人才招聘呈现“现用现招”的特点。其结果是用人单位多次到人才市场上去寻找人才，造成过高的招聘成本。2、选拔人才方法单一落后。一般科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合运用。而大多数企业在招聘时，仍坚持传统而单一的面试方式，这样录用的人员素质单一，难以适应岗位需要。3、任人唯亲，而非任人唯贤。企业在选人过程中，往往凭借人际关系，而非专业知识和技能水平录用人才。这不仅使企业蒙受损失，还使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥才能，积极性受挫。（二）绩效评估体系不合理1、评估目的单一。中小企业实施员工绩效评估的主要目的多数基于加薪、发放年终奖等人事决策的需要。企业组织绩效评估的主要目标仅追求企业短期业绩提升，而忽略了员工的个人发展需要，评估的结果未应用到员工培训、职业生涯规划等环节。2、绩效评估的公正公开性不高。由于企业很多采用家族式的管理模式，绩效评估中受到“人情”、“关系”等因素干扰，导致绩效评估过程受到人际关系等非绩效因素的制约。3、绩效评估随意性强，缺乏科学性。受家长式领导风格的影响，我国中小企业在评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性明显，评价标准模糊，主观色彩浓厚，并且，评估过程缺乏员工的参与和监督，员工很少了解公司的评估系统，更不敢产生质疑。（三）薪酬激励机制不健全我国中小企业在薪酬管理方面缺乏一套合理有效的薪资系统，不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法针对不同需求采用不同激励措施，这些都会一定程度上影响员工士气和忠诚度。更严重的是不少中小民营企业存在严重的压低工资、克扣工资和拖欠工资的现象。（四）人力资本投入不足，培训机制不健全我国许多中小企业经营者还未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往视培训为企业的成本负担，更怕人才培养出来了会跳槽高飞。既是有的中小企业组织了培训，但也只注重形式，培训结束后，缺乏对培训效益进行评估，使之难以达到培训目的。三、我国企业有效留人机制的构建方法（一）以人为本，树立人力资源管理理念。在知识经济时代，企业应充分认识到，人力是能够创造更多价值的资源。因此要把注意力更多的放在如何开发人才、合理使用人才、有效留住人才上，并且，应积极主动关注员工的利益需求，变控制为尊重、变管理为服务，从而吸引和留住更多优秀人才加盟，使企业的人才优势变为企业的竞争优势。（二）建立科学的人才选用机制对于引进人才，进行公开招聘，建立公开、公正的外部招聘制度，包括要求求职人员填写统一的申请表，参加统一的笔试、面试和模拟测试等。此外，选拔人才时，坚持适才录用原则，所谓的适才，就是成员不论智慧、才能或专业能力，都能胜任所担任的工作，能在团队运作下与人合作。（三）建立完善的绩效评估机制通过建立客