_劳动合同法_对企业人力资源管理成本的影响及其对策分析.pdfVIP

科技信息 专题论述 《劳动合同法》对企业人力资源 管理成本的影响及其对策分析 长沙民政职业技术学院经济贸易系 宋金龙 彭 慧 ［摘 要］劳动合同法的实施，增加了企业人力资源成本，企业人力资源管理必须要接受新法律带来的挑战，调整人力资源管理策略， 实现企业利益增长。 ［关键词］劳动合同法 人力资源成本 对策分析 《劳动合同法》从颁布到现在已经将近两年时间了。由于新法的规 的自由，并且劳动者违反和解除劳动合同的风险已经减少到最低限度， 定颇为严格，我国企业普遍反映用工成本增加，尤其对劳动密集型产业 只有竞业禁止和服务期两种情况下可以约定违约金，其他情况下，企业 和低附加值为主的中小型民营企业的影响更大。 对于劳动者的违约毫无办法，间接增加了企业的成本。 一、《劳动合同法》对人力资源成本的影响 5、违法成本的增加。《劳动合同法》第八十二条规定了企业未与劳 1、招聘成本的增加。《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中， 动者签订书面劳动合同的，应当支付双倍工资。这对那些没有完善人力 队劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外， 资源管理的企业来说是一个致命的打击。《劳动合同法》还规定，在企业 用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当 没有足额发放工资或者收取押金等情形，可以由劳动行政部门责令改 向劳动者说明理由。”由此可见，在试用期内，企业解除劳动合同是有条 正并支付赔偿金。《劳动合同法》规定，在解除劳动合同后，如果没有按 件的。在这些可以辞退试用期员工的情形中，最常用的是“不符合录用 规定支付经济补偿的，必须支付双倍的赔偿。 条件”。用人单位要利用“不符合录用条件”辞退处于试用期的员工，前 二、企业人力资源管理的对策研究 提必须有自己的录用条件。录用条件恰恰就是企业应该在招聘时设计 就目前中国企业的现状而言，低劳动力成本绝对是一种优势。作为 的。如果招聘时录用条件设计不好，那么试用期辞退员工将 “无法可 一种比较优势，这种优势在一定时期是可以坚持的。但是，从长久来看， 依”。所以在招聘时，企业必需要明确自己的招聘条件，注意将此广告存 低劳动力成本，绝不可能是一个有竞争力的国家的法宝，低素质的劳动 档备查，并保留刊登的原件，以保证企业在发生劳动争议时能立于不败 力，绝不可能创造企业的竞争力。在《劳动合同法》课题组组长常凯看 之地，这就在无形中增加了企业的招聘成本。 来，《劳动合同法》实施以后，中国的劳动法制环境更严格了，对于中国 2、用工成本的增加。《劳动合同法》强调了劳动合同期限的长期化 人力资源管理水平的提升是一个非常好的契机。企业的发展模式要转 和劳动关系的稳定性。《劳动合同法》规定，企业自用工之日起超过一年 型，要从过去以低劳动力成本为基本竞争手段的发展模式转变为以构 不与劳动者签订书面劳动合同的、劳动者在该用人单位工作满十年、用 建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。 人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同 1、实行“以人为本”的企业文化战略。通过或利用企业文化进行管 时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年 理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理当局所追求 的、连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的(劳动者过错或 的最高管理境界，因此，人们把企业文化称为“管理的精髓”是不无道理 医疗期满的非因公负伤原因导致劳动合同不能继续签订的除外)。用人 的。任何企业都有自己的文化，然而这些文化却并不一定都有利于企业 单位都应该和劳动者签订无固定期限劳动合同。因此，企业的用工自主 经营业绩的不断提高。许多企业把自己的企业文化定位为各式各样空 性不断减弱。无固定期限劳动合同的签订是一把双刃剑，可以提高员工 洞的标语或口号，但是企业员工的价值观念和行为方式却与该文化大 的主人翁意识，但也可以导致员工的创新