论企业职业经理人的激励约束机制的构建_钟顺昌.pdfVIP

人力资源 论企业职业经理人的 激励约束机制的构建 钟顺昌 （云南大学经济学院，云南 昆明 650091） 【摘 要】职业经理人的激励与约束机制问题，是我国市场经济体制建立，企业转型过后，一直是很多学者讨论的问题，文章拟 对这对职业经理人的激励约束机制的所涉及的理论、存在的问题和对策建议在前人研究的基础上加以总结。 【关键词】企业；职业经理人；人力资本；激励约束机制 一、引言 一产生就存在着先天性的不足，在没有有效的制度安排下代理 伴随着现代企业组织的发展，专业化分工引发社会不同的 人的行为很可能最终损害委托人的利益。 利益群体的分层，诸如像具有管理经营才能而作为人力资本的 综上，委托代理制存在的目标不一致、信息不对称、责任不 企业职业经理人，从具有“一体化资本”特征的传统古典企业中 对等和契约不完全的“缺陷”使得代理人既有动机，又有条件为 剥离出来，逐渐同传统意义上的资本一样，以一种生产要素的 了个人利益的满足而损害委托人的利益，难以保证代理人积极 身份进入市场和生产领域，市场范围的扩张、流通和交易从内 地、忠实地为委托人努力经营，由此产生了一系列机会主义行 容到形式的复杂、企业组织的成长，使企业物质资本所有者和 为等委托代理问题。 企业管理的人力资本的独立势在必行，在经济上有利可图。 （二）人力资本产权理论 1930 年前后，美国制度学派伯勒和米斯观测到在美国两百来家 人力资本作为一种特有的生产要素进入生产活动领域，不 最大的非金融公司里，经理在公司股权极其分散的条件下控制 同于一般的人力资源，在遵循马克思的价值构成原理的基础 了这些企业的大部分资产。他们称此为美国企业制度史上的一 上，还必须遵循资本对剩余价值分配的特性，因此，从价值与资 场“经理革命”，这场革命造就了一种与所有权相分离的经济权 本本质的角度来看，人力资本产权价值主要表现在收益权上， 势。他们把企业家人力资本的产权与企业资财资本所有权的分 即“对剩余价值的部分分配权”，即分享企业“剩余索取权”。根 离，理解成“控制权与所有权的分离”。 据著名学者周其仁教授的观点，人力资本同物质资本一样同属 经济学界认为股份公司并不是什么简单的所有权与经营 资本，但在产权方面，人力资本有其独特的地方： 权的分离，而是财务和人力这两种资本及其所有权之间的复杂 其一，人力资本天然只能属于个人，即具有“资产专用性”， 合约，这种合约体现为现代企业委托代理理论之中。同时在理 天然享有私有产权保护；其二，人力资本的运用只可激励而无 论上第一次把人力资本及其产权引进了对现代企业制度的理 法挤榨。因为人力资本的产权特性使得直接利用这些经济资源 解。根据现代人力资本产权理论可知，人力资本有着与物质资 时无法采用事前全部讲清楚的合约模式。经理在签约后的对工 本截然不同的特征，加之与物质资本的复杂合约，因此，对于如 作努力的供给，是由激励机制的安排和执行决定的，以至于激 何激励企业职业经理人朝着企业所希望的方向行动，和约束企 励不足时，在我们到处看到管理不善迹象就不必奇怪了，因此 业职业经理人为了个人私利而损坏企业所有者的行为，对于企 不让职业经理人人力资本的所有者分享企业经营的剩余，其经 业所有者利益和企业的长远发展至关重要。 营管理才能是无法被激励出来的，如果激励不足，这种才能就 二、职业经理人激励约束机制的理论概要 好像天生匮乏一样供给不足。 （一）企业委托代理理论及其代理问题 总之，当作为人力资本的企业职业经理人作为可以独立买 委托代理理论被看成是近20 年来现代企业理论发展的最 卖的生产要素进入企业时在进行收入分配时必须按生产要素 主要的标志之一，委托代理问题广泛存在于经济社会领域，它 的特征进行分配。企业合约作为一个特别的市场合约，其特别 是生产力大发展和生产经营活动扩大，为寻求比较优势与克服 之处———合约里多少保留一些事前说不清楚道不明的内容而 规模不经济而不得不做出的选择，是社会分工的表现