高校辅导员人力资源管理目标构建研究.docVIP

高校辅导员人力资源管理目标构建研究 　　摘要：高校辅导员是一种特殊的人力资源，其绩效评估是人力资源管理和高等教育发展中的一个重点和难点问题，没有明确绩效评估为之服务的人力资源管理目标、没有系统科学的针对高校辅导员这一特殊群体的评估原则又是其中一个关键。分析当前高校辅导员绩效评估面临的困境，提出了辅导员人力资源管理可以改进的目标，基于这一目标从对应的评估主体、对象、手段和结果等四个方面构建了高校辅导员绩效评估的一般原则，为科学系统的绩效评估提供了前提与基础。 　　关键词：高校辅导员；绩效评估；目标；原则 　　作者简介：张贝贝（1986-），女，江苏启东人，镇江高等专科学校团委组织部部长，助教。（江苏 镇江 212003） 　　中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）23-0113-03 　　对于当前我国高校根据职称职级来进行辅导员收入分配的一般模式而言，引入绩效评估的管理机制在明确个人与组织目标、激发辅导员工作热情、促进高等教育优质发展方面具有不可否认的优势。然而，人员的绩效评估问题是人力资源管理学中的一个重点和难点问题，作为高校辅导员，由于工作对象、工作环境、长期的观念等多方面的特殊性，使得绩效评估至今缺乏一套公认的行之有效的方法，现有的一些评估举措也往往流于形式。其中，没有明确绩效评估为之服务的人力资源管理目标、没有系统科学的针对高校辅导员特殊群体的评估原则是其中的关键问题。 　　一、基于当前困境的辅导员人力资源管理目标的制订 　　分析当前存在的不足是提出具体改进目标最直接、有效的方式。高校辅导员绩效评估方法众多，但在实际操作中普遍存在一些困境。结合当前实际工作困境，从人力资源管理角度提出评估工作的改进方向与目标，才能为构建系统科学的辅导员绩效评估原则提供前提与基础。[1] 　　1.评估主体的信度不高 　　高校辅导员绩效评估的信度指的是对辅导员评价时各个评估主体所作出评价的一致性程度，如果评估主体之间对同一个辅导员作出的评价基本一致则说明这种评估的信度比较高。而当前我国采用的绩效评估方法中，信度不高的现状主要源于两方面：一是评估主体不全面，常采用上级、同级和下级打分的方式进行评估，不能将组织人事部门、学生工作部门、其他服务部门的评价因素囊括进来，参与比较的因素较少，则信度难以保证。二是即使不少高校采用了360°绩效考核等较为全面的办法，但是评估主体提供的定性成分较多，主观因素的介入成分太大，信度因此不高。于是，完善辅导员绩效评估的一个重要目标就是利用科学的人力资源管理模型与方法，譬如将360°绩效考核与模糊综合评判等方法结合使用，以追求一种全方位、多角度的评估，同时适当增强评估标准的刚性，减少主观成分，确保评价信度。 　　2.评估指标的效度不强 　　高校辅导员绩效评估的效度是指评估指标对辅导员实际内容进行评估的全面结合的程度。如果评价方法中各项指标与实际工作内容存在的交集较多，则评估方法效度越强（见图1）。 　　当前高校辅导员绩效评估指标效度不强主要源于两方面：一是辅导员工作面广、量大，涉及到学生在校内校外的方方面面，现有的一些绩效评估方法通常是设计出一些容易量化的、显性的指标，而容易忽视一些工作量小但是至关重要的工作内容。[2]譬如学校的指示精神或其他信息传达的及时性与全面性。二是绩效评估指标中如果涵盖了与高校辅导员工作无关的内容，或者对于全校辅导员采用一刀切，不区分具体情况制订一些指标，则都认为是受污染的绩效评估，譬如用违纪处分学生的绝对数字来评估辅导员工作绩效，对于学生整体情况明显不理想的辅导员来说有失偏颇。辅导员绩效评估的目标是真正将人本管理的思想融入评估系统，既要从面上考虑辅导员队伍，又要关注不同层次与类别的辅导员的评估需要，还要充分考虑个性化因素，关注人力资源个人发展。 　　3.评估方法的普适性较低 　　评估方法的普适性包括评估过程中对于所有被评的辅导员的适应程度和对于所有工作内容的适应程度，如图2所示。 　　对于所有辅导员而言，不同工作年限的辅导员有差异性的工作动机，不同分工的辅导员需要不同的督促与激励，每个辅导员也有个性化的发展要求，而我国现有的辅导员绩效评估方法较少地关注层次性与个体的差别。对于辅导员工作内容而言，隐形的工作较多，很多事情或者是临时的，或者是做了也看不出成效但是不做却有负面效果的，或者是没有办法科学量化的等等。当前高校辅导员绩效评估力求多采用定量与长期一致性的方法，整体上的思路是公认的，但普适性仍较低，成为又一个需要改进的工作目标。人力资源管理中绩效评估理论要求用数学来完善学科，故辅导员考评中定量指标越来越多；人员的绩效评估除了考察过去与现在，还用来预测未来，故辅导员考评关注长期、阶段性的表现……然而高校辅导员的工作与一般企