对霍桑实验的思考.pdfVIP

在人类管理思想发展的历 作实验的结果可想而知。退一步考虑，即使管理者进行实验 史长河中，霍桑实验的意义毋 的目的是有利于雇员的，可能也得不到雇员的认同。道理很 庸置疑，一方面它对人际关系 简单，传统管理模式下的管理者不值得信赖，其行为动机令 和行为科学管理理论的形成作 人生疑。与上述企业不同，西方电气公司已在一定程度上摆 用巨大，“以人为主”的管理 脱了传统的管理模式，真诚地把员工看成是企业成功的合作 思想逐渐被人们所认同；另一 伙伴，因此在进行实验的过程中，雇员一方始终对管理层的 方面，霍桑实验更为现代管理 动机和能力充满信任、持有信心，公司上下士气高涨。箍 理论的进一步研究奠定了基 然，霍桑实验带给我们的最根本启示在于以人为本的管理思 础。 想才是企业成功的关键。 一、霍桑实验的简要回顾 (一)尊重。 霍桑实验指在20世纪 尊重是以人为本管理思想的核心所在，而霍桑实验从多 20—30年代之间，在美国西方个角度说明了这一问题。 。 徐 电气公司霍桑分厂中为测定工 首先，以研究人员替代传统的监工行使监督职能。尽管 为 作条件、社会因素等对生产效 西方电气公司有着良好的劳资关系，但人们对于监工或多或 列 率影响程度而进行的一系列试 少带有一种畏惧或成见和不满，这种情绪有意无意地破坏了 验。实验历时十年左右，主要 工作环境。而在实验中，尽管试验人员在实验室里受到的监 分为初期和后期。从1924—督宴际上要比原先在车间工作更彻底，但研究人员与工人的 1927年为实验初期，目的在于关系毕竟不同于监工和工人的关系，其监督的性质和目的也 寻求工作条件与生产效率之同 有所不同。同时，研究人员与传统意义的监工还有一个非常 的关系，结果表明以上两者没 重要的区别，即不再高高在上、发号施令，而是与员工协 有明显的联系，而表现出来的 商，向员工提出些指导性的建议。新的监督方式使试验人员 泪 则是心理因素在其中起着重要 感觉不到有形无形的沉重压力，因此．以前的管理被臂理关 的作用。为了排除心理因素的 系转变为自由和愉快的合作关系。 侈 影响，调查人员决定把一组工 其次，在实验阶段．高层管理人员频繁地与员工接触、 人集中到独立的实验室工作， 交流和沟通。每当工作条件要发生变化时，有关人员总会向 然后不断变化工作的环境条 试验人员说明告知原因并征求她们的意见和建议，试验人员 件，以产量作为参照物进一步寻找工作环境和生产效率之 甚至还可以行使否决权。结果在研究人员与员工之同出现了 间的联系。于是接着就有了从1927—1933年的长期实验。可以自由发表意见的工作环境和相互尊重的人际关系。 在这段时期，6位姑娘集中在实验室进行工作。实验分成 可以说，在实验阶段，有关管理人员和研究人员为实验 12个阶段，每一阶段都改变一项工作条件，如变动工资的 群体创造了一个相互尊重的基调。在这一基调下，员工也具 支付方式、安排工间休息的时间、缩短工时等等，结果发 有了参与的意识和参与的条件。 现无论工作条件发生怎样的变动，实验小组的产量