事业单位实施绩效工资制度改革的几点思考.pdfVIP

CHINA COLLEC11VE ECONOMY ■ 刘海燕 事业单位实施绩效工资制度改革的几点思考 摘要 ：2010年 1月 1日起 ，我 国事业 献 而在具体实施过程 当中。人们对绩 大 。再加 上 ．事业单位 的性质就决定了 单位全面实施绩效工资制度 ．事业单位分 效工资 的理解却大相径庭 ．主要有两种 其岗位繁杂、工种凌乱 ．既有一线专业 配制度改革步入 了一个标志性阶段 本文 观点 。一是实行绩效工资就是提高工资 技术人员 ．又有管理人员和后勤工作人 就此进行 了粗浅的分析 待遇 。实行绩效工资就是提高工资待遇 员。工作量难 以用一个标准量化 。即使 关键词：事业单位：绩效工资：岗位 观点的主要 来源和起 因就是实行绩效 能量化 的部分也不能反映工作 的全貌 ． 长期 以来 ．我 国事业单位工资标准 工资后工作人员工资总量 的提高．以及 还有可能本末倒置 。定性部分的考核指 都是 比照公 务员工资标准建立起来 的。 在职工作人 员与离退休人 员实行绩效 标设定更无从反映真实状况 考核手段 从 2006年 7月 1日．我 国公务员开始实 工资后工资总量 以固定基数增加 的分 上 的打分、投票这样看似 民主、公平 的 行新 的工资制度 ．事业单位人员和机关 配方式 比照。二是 实行绩效工资后 的 办法在实际操作中往往变质变味 ．人情 公务员开始有所 区别 。而在 同月，事业 30％的奖励性 绩效工资仍然是个人 的 ． 分、恩怨分、利益分 占据主导。绩效考核 单位 的工资制度改革也开始酝酿并提 是 “我的钱”．不能用于统一考核发放 ， 反映出来的结果和考核初衷背道而驰。 出了涉及全 国 120多万个事 业单位 的 即便是考核发放 ．每个工作人员绩效工 3．“岗位管理 ”在实践上的差距 。实行 工资制度改革的总体 目标 ：建立符合事 资的关注点仍是在 能否把 我 的那部分 绩效工资的前提是科学定岗．实现 由过 业单位特点、体现 岗位绩效和分级分类 全部挣 回来 。实行绩效工资后工作人员 去的身份管理向岗位管理转化。通俗的 管理的收入分配制度 ．完善工资正常调 的工资构成是基本工资 (岗位工资+薪 理解就是干什么活挣什么钱 ．干多少活 整机制 ，健全宏观调控机制。这 是 “绩 级工资)+绩效工资 (基础性绩效 工资 挣多少钱 ．干得好多挣钱 ．干得少少挣 效”二字第一次 出现在事业单位改革的 70％+奖励性绩效工资30％)。基础性绩 钱 ，不干活不挣钱 。但是，在现实中恰恰 框架 中。 效工资按月给工作人员足额发放 ．奖励 相反 。干得多的不一定多挣 ．少干 的甚 一 、 事业单位实施绩效工资制度理论 性绩效工资年终考核发放 奖励性绩效 至不干的不一定少挣甚至不挣．辛辛苦 与现实的差距 工资总量确 定的依据就是单位每个工 苦干活的不如游 手好闲的挣得多的现 1．“绩效工资”在理解上 的差距 单纯 作人员奖励性绩效工资的数量之和。据 象 比比皆是 从语言学的角度来看 ．绩效包含成绩和 此 ．奖励性 绩效工资被工作人 员认定为 二、事业单位实施绩效工资难见成效 效益 的意思．将其用在公共部 门中来衡 个人应有 的部分 ．在确定绩效工资总量 的深层原 因 量政府活动 的效果 ．则是一个包含多元 时便造成了混淆 ．埋下 了认识和理解上 1．事业单位公益性期望缺失 。事业单 目标在 内的概念 。所谓绩效工资。又称 产生误区的隐患 位在组织形态、分配体制和管理体制上 绩效加薪 、奖励工资 ．它是以工作人员 2．“绩效考核”在评价上的差距。绩效 存在着根本性的缺陷．这就是事业单位 的工作岗位为主 ．根据 岗位技术含量、 工资的发放．特别是奖励性绩效工资的发