加强基层人民银行专业技术人员管理的思考.pdfVIP

维普资讯 《西安金融)32005年 11期 加强基层人民银行专业技术人员管理的思考 曹竹芯 (中国人民银行西安分行，陕西西安 710004) 专业技术人才队伍建设是成就央行事业的根本保证，是增强央行核心竞争力的有效载体。随着央行体 制改革的不断深化，培养和造就专业技术人才越来越显得重要而迫切。而人民银行 目前在专业技术人员管 理中存在不少弊端，难以有效发挥专业技术人员的真正才能，造成人才浪费。 一 、 当前专业技术人才队伍建设中的主要问题 (一)人才吸纳局限性大，人才培养缺乏长远性和系统性。一是取得专业技术人才的方式仅限于人民银 行 自身培养，因受人员编制和管理权限的限制，对一些短期难以培养的专业性人才，不能通过社会吸纳的方 式予以补充。二是专业技术人员的评价与央行实际工作结合不紧密，目前，对于初、中级专业技术人员，只要 达到规定的资历条件，通过全国考试就可以取得资格，导致专业技术队伍的 应“试型”特征明显。三是专业技 术人才培育、培训体系不健全，培养缺乏长期性和系统性，缺少整体规划和长远 目标。此外，继续教育滞后和 忽视继续教育问题较为普遍，“职称一旦聘任，看不到长进”，导致人才能绩水平下降。 (--)专业结构不合理，高层次人才匮乏。从西安分行2004年的统计资料看。一是拥有专业技术职务的 大多为中青年且为大专以上学历人员，随着 “以考代评”工作的正常开展，专业技术结构严重不合理。呈持续 恶化趋势。在经济、会计、工程、政工四大主要系列中，经济系列人员越来越多，其他系列尤其是会计系列人 员越来越少，呈明显下降趋势。二是高层次人才严重匮乏(占比仅2．5％)。且在具体工作岗位中，专业技术职 务与其所从事的工作岗位并不是一一对应，岗位和职称互相交叉 。难以做到人尽其才。 (三)专业技术职务管理手段软弱 1、考核体系不健全。专业技术人员考核评价方面缺乏针对不同职务等级职责要求的考核标准和以业绩 考核为核心的考核办法，采取不分职务高低、专业特点，简单地靠民主投票来决定优劣的办法，与激励竞争 的人才机制不相适应。同时，专业技术职务 日常考核和届满考核流于形式，年度考核只是在每年的行员年度 考核中，作为附加条件进行简单的民主测评，起不到应有的激励作用。而且在现行体制下，专业技术职务被 聘后。几乎是终身制。 2、人才使用缺乏有效的激励机制。一是专业技术职务 三“定”与行政职务职责冲突，岗位职务管理双重 化。起不到规范聘任专业技术职务的作用。二是专业技术人员与行政管理人员在工作中责任、权利划分上不 清，专业技术人员没有实际工作内容和权限，专业技术职务实际变成一种资格和待遇，一经获得便终身拥 有。缺乏一套行之有效的考核激励机制。致使多数人对专业技术职务考核不重视，难以有效地调动专业技术 人员的主动性、积极性和创造性。 3、培训工作不到位。总行对专业技术人员的培训从组织、形式、方法、时间等方面作出了详尽的规定和 具体要求。但实际工作中，各级行很少按照总行的规定安排必需的脱产学习和培训 ，大多以全员性业务培 训、适应性岗位培训和以会代训等形式兼顾进行，培训的专业性不强，也没有完全将培训考试成绩作为任期 考核内容。 (四)单一的任职资格与岗位交流之间存在矛盾，难以择优聘任。基层央行为适应职能转换和工作需要， 加大了岗位轮换和交流力度。比如工程类、研究类、会计类人员被交流到团委、人事、支付结算等岗位，政工 师被轮换到会计、内审等部门，常出现任职资格与岗位不一致的矛盾，使交流后的技术职务晋升及聘任问题 难以解决，对深化干部人事制度改革，加大干部交流和岗位轮换力度不利。 二、完善专业技术人才管理的几点思考 (一)严格程序，把好人 口关。要认真贯彻执行各级职改部门的政策规定，严格审查 “以考代评”报考条件 和向上级行推荐申报人员的资格条件，严肃资格评审纪律，对参加考试或评审申报中弄虚作假人员要给予 一 定的处罚或处分，从源头上杜绝不合格人员通过各种途径获得任职资格。把专业成果作为确认 “以考代 收稿 日期 ：2005—10 作者简介：曹竹芯 (1964．4一)，女，陕西蒲城人，本科学历，工程师 ，现供职于中国人民银行西安分行。