美国上市公司高管薪酬结构现状及影响因素研究.pdfVIP

摘 要 高管人员是企业中具有特殊地位与重要作用的特殊人群，是企业生产函数 至关重要的、和可以观测的要素投入。如何对高管进行有效激励与约束是学术 界和企业界长期关注的热点。尤其近年来我国高管薪酬迅速膨胀，在中国贫富 差距较大的现状下，引起了强烈的反响与争议，科学地指导、制定高管薪酬制 度，具有重要又迫切的现实意义。 当前我国对高管薪酬问题的关注点大多集中在薪酬总额水平上，却忽视了 薪酬结构这一重要的薪酬内部状况，殊不知，我国高管薪酬结构现状不容乐观， 结构不合理，形式单一，长短期激励失衡。同时，我国企业对高管薪酬结构的 科学化设置未有清晰、科学的认识，存在很大的主观性与随意性，缺乏科学有 效的指导依据。即便如此，高管薪酬结构问题也没有引起我国学者的高度重视， 目前我国对高管薪酬结构的研究非常有限，有益的研究成果更是少之又少，见 诸报端的文章大多是对高管薪酬挑毛病、指问题、提主观建议，有理有据的可 操作性对策为数不多。 本研究正是期望针对高管薪酬应包括哪些部分、各部分薪酬水平的设置依 据哪些原则和标准、各部分在总薪酬中的比例如何把握这三大困惑进行一些有 益的探索。 本研究首先对理论基础进行了回顾，以期找到对高管薪酬结构设置的有益 启发。按照美国上市公司《代理说明》（Proxy Statement ）中披露的薪酬信息， 本研究确定了 7 项薪酬要素——基薪、年度奖金、股票收益、期权收益、非股 权激励计划、退休金与延期收入、其他收入。并将 7 项薪酬要素划分为 4 部分 ——基薪、年度奖金、长期激励计划、福利计划，构建起本研究的第一项成果， 即高管薪酬内容结构。本研究认为，高管薪酬结构从内容上应当完整地包含这 四部分。 在构建起内容结构后，本研究着手研究高管薪酬比例结构，即内容结构四 部分各自在总体薪酬中的比例，并探寻影响比例结构的因素有哪些。首先从外 部环境、企业内部和高管个人三大维度出发，以文献法列举出 9 个影响因素， 并对应到内容结构四部分中列出各部分的影响因素，提出研究假设，并在 9 个 2 影响因素中选取了 4 个可操作化因素化为 5 个解释变量。之后通过数据的采集 与统计分析，进行描述统计、方差分析、相关分析和回归分析，着重考察了行 业差异是否对美国上市公司高管薪酬内容结构各部分的水平和比例产生显著影 响，以及内容结构各部分水平和比例的影响因素。 实证结果表明，美国上市公司中 53%的企业高管薪酬内容结构完整性较好， 其比例结构均值为：基薪 27% ，年度奖金 16%，长期激励46% ，福利 11%。行 业对高管薪酬结构产生了一定影响，内容结构各部分的水平基本存在较显著的 行业差异，而内容结构各部分的比例基本没有呈现出显著行业差异。部分行业 的薪酬结构呈现出一定特点。基薪水平的影响因素确定为行业和企业利润水平， 基薪比例影响因素确定为企业规模和股东利益，体现了市场工资率对基薪水平 设置的重要作用以及行业的参考价值；年度奖金水平的影响因素为企业利润水 平、企业规模和股东利益，比例影响因素为行业，体现了企业绩效指标在设置 年度奖金时的重要作用以及行业对年度奖金比例的参考作用；长期激励水平的 影响因素为企业利润水平和企业规模，反映出高管长期激励计划并没有显著地 与企业、股东长期利益挂钩；在本研究实证分析的 5 个解释变量中，未发现对 福利水平和比例有显著影响的因素，分析认为福利计划受宏观法规政策的影响 大过于企业规模、企业利润水平、企业绩效和经营风险对其的影响。 最后，基于本研究的结果并结合中美文化、政策法规、宏观经济发展的差 异，为中国企业如何为高管人员设计内容完整、水平恰当、比例合理的薪酬结 构，提供了一点借鉴建议。 关键词：高管薪酬；薪酬结构；影响因素 3 Abstract Top-Management has a special status and an important role. Researches on how to spirit up and restric