关于X公司高离职率问题的研究.pdfVIP

摘 要 离职率是困扰企业单位的一个难题，本文在对X公司调研的基础上对其高离 职率问题的形成原因进行了归纳，对产生的后果进行了分析，进而提出可行的 对策，对类似企业单位具有一定的借鉴意义。 X公司是一家致力于B2B电子商务服务的提供商。公司依托其核心互联网产 品及雄厚的传统营销渠道，成为中国 B2B 行业的典范，对电子商务的发展具有 革命性影响。2004年，公司成功在香港联交所创业板上市，是国内信息服务业 及 B2B 电子商务服务业首家上市公司，是国内最有影响力的互联网电子商务平 台。 X公司一直将人才视为公司最为宝贵的财富和资源，由于公司信息服务业务 的需要，经过十八年的经营，公司已经迅速扩张为大型民营公司。公司一直倡 导的“诚信、激情、敬业”的企业文化，带领全体员工走过了十几载春秋。而 员工年龄结构的年轻化更是使公司形成了轻松愉快的工作氛围，使公司成为很 多年轻人就业的首选。 近年来，随着互联网行业的发展、竞争对手的不断壮大，公司尝试进行业 务转型，并扩大经营规模，对人才的需求和要求也在不断提高。然而，与蒸蒸 日上的业务发展不协调的是，公司人才流失情况堪忧。仅2008年，公司全年离 职率达到了56%，而占公司员工近半数的销售人员的离职率更是高达82%，其中 不乏公司一直重视培养的管理层及高潜质员工。 人员的流动对于一个公司引入新鲜血液、增强企业活力固然有着一定的益 处，但员工离职率超过了一定限度，则会对企业带来损失，不仅对公司正常的 业务开展造成不利影响，同时也会影响整个公司的凝聚力。根据中国人力资源 调研网提供的一份数据显示，2006年中国企业中，33.3%的企业其员工流失率在 1%-10%之间，27.3%的企业的流失率在 10%-20%之间，平均流失率为 17.9%。对 于理想的流失率，有45%接受调查的企业选择了5%-10%，33%的企业选择了5%， 22%的企业则选择了10%-15%，而没有企业选择5%以下和15%以上的流失率。这 表明流失率过高会给企业带来严重的经济损失，流失率过低也并非好事。 1 在掌握了 X 公司离职数据后，针对性的进行了如下的统计和分析：转正员 工与试用期员工离职情况占比、主动离职与被动离职占比分析、离职员工司龄 分布比例分析、相同司龄的离职员工与在岗员工占比分析等。通过一系列的数 据分析了解到，试用期员工离职率要高于转正员工，员工主动离职的意向很明 确，离职员工中有超过75%的员工司龄在1年以内，而入职1-3个月及入职2-3 年是离职高峰。 同时，对离职员工的离职原因进行深度访谈，了解到员工离职的首要原因 是工作压力大，由于公司业务规模的扩大，导致公司每一位员工都背负较大的 业绩压力，加班也成了家常便饭，而新员工经验浅、产能低也对其继续留在公 司卧薪尝胆谋发展的信心有所打击。离职原因次之的是员工对现有的薪酬、福 利、待遇情况不满意。此外，家庭和个人原因、身体不好、工作遇到瓶颈、谋 求新的发展等也是离职员工选择离开公司的重要原因。 针对离职数据及离职原因的统计和分析，下面将从人员招聘、组织管理、 企业文化等方面对离职率的影响，结合试用期员工这个特殊群体的离职问题研 究，对公司高离职率问题进行进一步分析，并提出相应的解决方案。 在人员招聘方面。为了满足公司业绩的要求，各部门在提高人均单产的同 时不断地增加编制。而空编使在岗人员的压力增大，又造成了部分员工离职。 两部分招聘需求叠加，使得招聘压力非常繁重。同时，用人部门对招聘到岗的 要求都非常的迫切。两方面原因导致招聘的时候，不能够制定详细的岗位说明 以便科学的进行招聘，甚至有可能会降低招聘的标准，以满足招聘到岗率指标。 由于新员工刚进入公司，能力未得到全面发展的情况下，往往不能满足岗位要 求，员工在没有成就感的工作压力下，又选择了离职。这样公司不仅徒增了招 聘成本，也形成了“招聘-人岗不匹配-离职-招聘”这样恶性循环的怪圈。因此， 公司必须要严把进人关，“磨刀不误砍柴工”，首先要制定切实而详尽的岗位说 明，其次在招聘的时候依照岗位说明进行筛选和甄别，并适当引入符合公司情 况的测评工具，同时培养和提高招聘人员的面试技巧，最终达成公司人才需求 和储备的目标。 在组织管理方面。公司目前的组织结构设置层次较多，单就销