JNV第五章 薪酬管理.docVIP

第五章 薪酬管理 第一节 薪酬管理制度的制定依据 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 一，薪酬的内涵 （一）薪酬概念：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬等各种直接或间接的报酬。表现形式：精神的物质的，有形的无形的，货币的非货币的，内在的外在的。 （二）薪资的概念：薪金，工资的简称。以较长时间问单位计算员工的劳动报酬，如月薪年薪。 （三）相关的其他概念：（报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配） 二，薪酬的实质是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报——是一种交换或交易（遵守平等交换原则）。薪酬：外部回报（外部薪酬：直接薪酬，间接薪酬），内部回报：只心理上的回报，体现为一些社会和心理方面的回报，包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化。 三，影响员工薪酬水平的主要因素：1影响员工个人：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。2影响企业整体：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略 四，薪酬管理 （一）企业员工薪酬管理的基本目标：1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2．对各类员工的贡献给予充足确定，使员工及时地得到相应的回报；3．合理控制企业人工成本，提高劳动出产效力，增强企业产品的竞争力； 4．通过激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济好处有机地结合在一起，促进公司与员工结成好处关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。（二）企业薪酬管理的基本原则：1。对外具有竞争力原则2。对内具有公正性原则3。对员工具有激励性原则4。对成本具有控制性原则。 （三）企业薪酬管理的内容：1。企业员工工资总额管理（工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。管理方法：工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的。。）2。企业薪酬水平管理（对内对外公平的原则，须根据劳动力市场的供求关系和社会消费水平的变化进行调整）3。薪酬制度的设计与完善4。日常薪酬管理工作（市场调查，分析报告，年度员工薪酬的激励计划，深入调查薪酬情况，满意度调查，人工成本核算，人工成本计划执行情况，结合实际进行调整。） 企业薪酬制度设计的基本要求：1。体现保障、激励和调节三大职能2。体现劳动三种形态：潜在、流动和凝固3。体现岗位差别，技能、责任、强度的不同4。建立劳动力市场的决定机制5。合理确定薪资6。科学薪资结构7。构建相应支持系统 六、衡量制度的三项标准(1) 员工的认同度。体现多数的原则，90 ％以上员工能够接受。 (2) 员工的感知度。明白简化的原则，一分钟可讲清楚、说清楚。 (3) 员工的满意度。等价交流的原则，及时支付兑现员工报酬。 （能力要求）※制定企业薪酬管理制度的基本依据：1。薪酬调查（薪酬高75%-90%、薪酬低25%薪酬一般50%）2。岗位分析与评价3。劳动力供求关系4。竞争对手的人工成本状况5。企业总体发展战略（企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略）6。明确企业的使命、价值观和经营理念7。掌握企业财务状况8。掌握企业生产经营特点和员工特点 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 一，我国实行最低工资保障线，确定和调整参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间的经济发展水平的差异 二，最长工作时间：每日不得超过8小时，可加1小时，特殊最多加3小时；平均每周工作时间不超过40小时。经济补偿金：加点：150%的工资——休息日加班又不能安排补休200%的工资——法定休假日安排的300%的工资 （能力要求）※单项工资管理制度制定的基本程序VS常用工资……（岗位工资、奖金制度）一，单项工资管理制度制定的基本程序：准确表明制度名称，工资总额计划，控制制度，工资构成制度，奖金制度，劳动分红制度，长期激励制度。明确界定单项工资制度的作用对象和范围。明确工资支付与计算标准。涵盖该项工资管理的所有工作内容，支付原则，等级划分，过度办法等。 二常用（一）常用工资管理制度制定的基本程序：根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额确定岗位工资总额或能力工资总额。根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。岗位分析与评价对员工进行能力评价。根据岗位评价结果确定工资等级数量以及划分等级。工资调查与结果分析。了解企业财务支付能力。根据企业工资策略确定各工资等级的重点，即确定每个工资等级在所有工资标准的终点所对应的标准。确定每个工资等级之间的工资差距。确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级