LKW薪酬 简答.docVIP

薪 酬 简答： 简述企业成长期的主要特征和薪酬战略。 成长期特征： 发展速度快 资源不足 环境多变参与度 管理复杂 成长期的薪酬战略 薪酬的决定基准 基于技能的薪酬体系。处于成长阶段的企业，岗位是流动和变化的，并且岗位的职责要求越来越多，企业无法用过去的岗位分析结果来衡量现在的岗位对企业的贡献。因此根据技能水平来决定员工薪酬成了企业的客观选择。 兼顾内外部公平。在技能薪酬下，资历长的员工可能发现新近员工的工资跟自己的差不多甚至比自己还高，因此会觉得自己的贡献没得到认可。这是快速成长企业的一种普遍现象，因为新员工不准进入，并且这些员工只能根据市场水准付酬。针对这种现象，企业应当基于市场水准，调整资深员工，特别是关键资深员工的薪酬。 注重团队绩效。首先，处于成长阶段的企业，面临多变的环境和激烈的竞争，需要更灵活地适应市场趋势的转变。而团队和合作精神更能适应企业这种情况，基于团队绩效薪酬能增加团队成员的合作意愿。其次，基于团队的绩效使员工的薪酬和组织的绩效联系在一起，不会增加企业的现金负担。最后，由于企业快速发展，个人职位的工作内容难以界定，义务加班成了规范，采用团队绩效可以避免衡量个人绩效这个难题。 鼓励为承担风险付酬。处于成长期的企业仍然面临一个不确定的环境，不少决策必须要在信息不全的情况下快速做出，此时，企业创办者们更愿意同那些注重预期收入的增长而不过分关注工作稳定性和即期收入的人一起工作，即企业需要敢于承担风险的员工。因此，企业应该通过提供和风险成比例的薪酬来鼓励员工的风险意识。 薪酬组合政策 处于成长阶段的企业需要巨大的灵活性来投资于研发、新产品、扩张能力和市场营销来帮助企业完成成长战略。为了增强员工的风险意识、创新精神和团队精神，为了节省用于现期薪酬发放的现金开支，企业一般支付给员工较低的基本工资、福利和较高的激励工资。 行政管理政策 较低的员工参与度。处于快速成长阶段的企业，资源全面紧张，低参与度的薪酬制度，可以保证不使过多的资金用于支付员工薪酬，从而避免加大资源紧张的程度。但要注意权衡员工真正的需要时什么，要处理好员工需要和企业发展之间的关系。 秘密支付。处于快速成长阶段的企业需要大量从外部市场引进人才，这些人才的薪酬都是根据市场水准确定的。秘密支付薪酬可以在一定程度上缓解资深员工对新进员工高薪酬的不满。 企业成熟期的特征和薪酬战略 成熟期的特征： 发展速度减慢 企业治理和组织结构趋于完善 良好的企业形象 管理逐步由集权模式向分权模式发展 成熟期的薪酬战略： 薪酬的决定基准 以岗位为基础的薪酬体系。处于成熟期的企业由于企业发展进入稳定时期，企业产品市场份额相对稳定，内部管理制度日益规范。在这种情况下，业务分工也变得明确和科学，各个岗位的职责也较清晰，以岗位为基础制定薪酬体系也就变得相对容易，而且顺理成章。 强调资历。这个时期的企业，在形象。资金和规模上都达到了一个很高的层次。各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的人吸引力开始下降。这个时期企业要留住人才，为资历付酬是很常用的一种手段。 注重内部公平。在成熟稳定期不再特别强调薪酬的外部竞争性，并不是因为该阶段薪酬的外部竞争性变得不重要，而是因为该阶段的薪酬本身已经具有较强的竞争能力。更为重要的是，该阶段企业对优秀人才的获取开始从外部劳动力市场转向内部劳动力市场。因为企业发展到成熟稳定阶段时，内部已拥有大量人力资源，企业要做的是如何去发现和培养人才。为了留住员工，并鼓励人才在“内部劳动市场”中流动，内部程序的公平性就显得十分重要。 注重团队绩效。成熟期企业的发展主要是靠企业的整体实力和规范化机制，个人在企业中的作用开始下降；在组织方面，最关键的是打破部门之间的“墙”，建立跨部门的团队，强化企业管理的协调工作。在这一阶段，企业变革的重点是如何将企业的运作和业务都结合起来，使企业成为一个整体。所以，企业绩效考评应该注重团队绩效，甚至是最高管理层次的团队绩效，以鼓励团队间的合作。在薪酬制度中，可以更多地使用利润分享计划和员工持股计划，以增强员工对企业目标的认同感。 薪酬组合政策 成熟期企业有条件通过正式的工作评价过程建立一套以固定薪酬为主的薪酬组合制度。在成熟期，企业产品的市场占有率和资本收益率较为稳定，现金存量较多，这时企业有能力向员工支付高工资和高福利。另外，因市场的进一步拓展靠员工个人的力量变得困难，需要团队合作，所以，为了提高组织效率和团队协作效率，企业应特别重视体现团队贡献的团队薪酬制度的构建。 行政管理政策 较高的员工参与度。处在成熟期阶段的企业，资金较为充裕，能够做到真正满足员工的需要，较高的参与度不但可以更好地调动员工的积极性，还可以提高员工的满意度。 公开支付。处于成熟阶段的企业更注重的是制度化的薪酬管理制度和内部公平。秘密支付会导致员工之间