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薪酬设计与实施 名词解释 1．薪酬 2.薪酬管理 3.浮动薪酬 4．宽带薪酬 5.薪酬成本 6.福利 福利只是一种补充性报酬，是企业基于雇佣关系，以企业自身的支付能力为依托，并在一定程度上受国家的强制性法律法规所制约，向员工提供用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币性薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。福利的特点有补偿性、均等性和集体性。 7.福利管理 8．股票期权计划 9.期股计划 10.自上而下预算 1、企业对其总体业绩指标进行预测；2、确定企业所能接受的总人工成本额或薪酬总额；3、按照一定的比例把它分配给各个部门，有管理人员进一步分配到员工身上。 11.简述企业成长期的主要特征及其薪酬战略 （一）特征 *1 发展速度快。成长阶段的企业表现为快速扩张。 *2 资源不足。成长阶段的企业已经可以通过主导产品维持一定规模的销售收入和现金流量，但由于市场营销费用加大，需募集大量资金项目投资，企业的现金流量仍然不确定。 *3 管理复杂。战略和环境迫使企业面对更复杂的管理任务，企业规模的扩大和运作的复杂性要求企业建立和完善规章制度。 （二）战略 *1 薪酬的决定基准 （1）基于技能的薪酬体系。成长阶段的企业，岗位流动变化，对岗位的职责要求越来越多，企业无法用过去的岗位分析结果来衡量现在的岗位对企业的贡献。 （2）兼顾内外部公平。企业应当基于市场水准，调整资深员工特别是关键资深员工的薪酬。 （3）注重团队绩效。基于团队绩效薪酬能增加团队成员的合作意愿；不会增加企业的现金负担；可以避免衡量个人绩效这个难题。 （4）鼓励为承担风险付酬。仍面临不确定的环境，喜欢那些注重预期收入的增长而不过分关注工作稳定性和即期收入的人，通过提供和风险成比例的薪酬来鼓励员工的风险意识。 *2 薪酬组合政策 企业一般支付给员工较低的基本工资、福利和较高的激励（特别是长期激励）工资。 *3 行政管理政策 （1）较低的员工参与度低参与度的薪酬制度，可保证不使过多的资金用于支付员工薪酬，从而避免加大资源紧张的程度。 （2）秘密支付。可在一定程度上缓解资深员工对新进员工高薪酬的不满。 12.简述企业成熟期的薪酬战略 （一）薪酬的决定基准 *1 以岗位为基础的薪酬体系。企业发展进入稳定时期，业务分工明确科学，岗位职责清晰，制定以岗位为基础的薪酬体系变得相对容易，顺理成章。 *2 强调资历。企业在形象、资金和规模上达到了很高层次，这时期企业要留住人才，为资历付酬是常用手段。 *3 注重内部公平。该阶段薪酬本身已具有较强外部竞争性，开始从内部获取优秀人才，鼓励人才在“内部劳动市场”中流动，因此内部程序的公平性显得十分重要。 *4 注重团队绩效。个人在企业中作用开始下降，重点是将企业运作和业务结合，使企业成为整体。所以应注重团队绩效以鼓励团队间的合作，增强员工对企业目标的认同感。 （二）薪酬组合政策 此时企业有能力向员工支付高工资高福利，且市场进一步拓展需要团队合作，所以企业应特别重视体现团队贡献的团队薪酬制度的构建。 （三）行政管理政策 *1 较高的员工参与度。调动员工积极性；提高员工满意度。 *2 公开支付。有效发挥薪酬的激励作用；迫使管理者公平有效地管理薪酬制度。 13.简述工作薪酬制度的建立与实施过程 （一）岗位定级定等 基本流程是：岗位横向分类、细分中类、细分小类，最后岗位定级定等。通过岗位分析，企业多已得到各个岗位间的相互关系，然后，我们就需要把这种岗位间的相互关系转化为薪酬体系的基础。所以，首先需要对各个岗位进行分类和定级定等。 （二）进行市场薪酬调查 *1 选定相关市场。（1）相同地区；（2）相同行业；（3）在同一商品或劳务市场内竞争的企业；（4）同一职位。 *2 确定调查范围 *3 搜集资料。包括公司、薪酬、职位及员工的类别。 *4 资料分析 （三）建立薪酬等级 如果企业规模较大，就应该将工作评价所评定的困难程度、重要性、责任及性质相似的工作归入各种薪酬等级。通常的做法是按工作评价的分数分成若干等级。 （四）建立薪酬幅度 薪酬幅度是在薪酬等级中所设最高级最低薪酬之间的差距，也是每一薪级可能支付的范围。 （五）确定一定的薪酬重叠 薪酬重叠是指两个相邻职级间的重叠部门，这样的薪酬结构允许员工在某一职级内获得较高的薪酬。 （六）确定具体的计算方法 先设定某个岗位的最低级别化，企业再依次为更多级别的岗位等级制定薪酬。 以上六步骤应是循序渐进，缺一不可的过程，但每个企业都要依据自身的实际情况来做相应的调整。 14.简述能力薪酬方案的设计流程 能力与绩效相结合的薪酬设计是指将能力与绩效作为薪酬设计是考虑的两大内容，主要适用于员工的能力与组