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劳动合同续签风险规避模板

作为在企业人力资源岗位深耕近十年的从业者，我见证过太多因劳动合同续签不规范引发的劳动纠纷——有的员工因续签条款模糊拒签后申请仲裁，有的企业因未及时续签被要求支付双倍工资，更有甚者因忽略特殊情形处理导致合规风险。这些经验让我深刻意识到：一份严谨的续签合同，不仅是法律合规的底线，更是企业与员工建立信任的重要纽带。结合日常工作中遇到的高频风险点，我总结了这份“劳动合同续签风险规避模板”，以第一视角还原实操场景，力求覆盖续签全流程的关键环节，为企业规避风险提供可参考的范本。

一、续签背景与核心目标说明

我们通常在原劳动合同到期前30-45天启动续签流程（具体时间可根据企业制度调整）。启动前需完成三项基础工作：一是核实员工当前劳动关系状态（是否存在工伤、医疗期、孕期等特殊情形）；二是梳理员工近一年的绩效考核结果（是否符合续签条件）；三是明确企业与员工双方的续签意向（员工是否愿意留任，企业是否计划继续录用）。

本模板的核心目标是：通过条款设计与流程规范，规避“未及时续签”“条款模糊”“特殊情形处理不当”三大类风险，同时兼顾企业用工灵活性与员工权益保障，避免因合同争议影响团队稳定性。

二、常见续签风险识别与规避思路

在正式进入合同条款前，先梳理我在实际工作中遇到的高频风险点及对应的规避思路，帮助大家理解条款设计的底层逻辑。

（一）风险1：未及时启动续签流程，导致“事实劳动关系”

典型场景：原合同到期前一周才想起续签，员工因个人原因拖延签字，合同到期后仍在工作，最终被认定为“未签书面合同”，企业需支付双倍工资差额。

规避思路：

建立“合同到期预警机制”：通过OA系统或台账标注合同到期日，提前45天触发提醒（留足协商时间）；

明确“续签协商期”：在合同中约定“双方应在原合同到期前30日内完成续签协商，逾期未达成一致的，原合同到期终止”；

留存“协商记录”：无论员工是否同意续签，均通过书面《续签意向通知书》（需员工签字或邮件确认）留存证据。

（二）风险2：工作内容与岗位约定模糊，引发调岗争议

典型场景：原合同仅写“从事技术岗位”，续签时企业因业务调整要求员工转岗至销售岗，员工以“合同未约定”为由拒绝，企业强行调岗被认定违法。

规避思路：

细化岗位描述：明确“所属部门、具体岗位名称（如‘软件研发部Java开发工程师’）、主要工作职责（可附《岗位说明书》作为附件）”；

约定“调岗协商机制”：注明“因生产经营需要调整岗位的，双方应协商一致并签订书面变更协议”；

保留“合理调岗权”（需符合法律边界）：可补充“若员工不能胜任原岗位，企业可在同职级、同薪酬区间内调整至相近岗位”。

（三）风险3：劳动报酬约定不清晰，引发薪资争议

典型场景：原合同写“月工资不低于当地最低工资标准”，续签时企业以“绩效不佳”为由降低固定工资，员工主张“未按原标准支付”，仲裁支持员工诉求。

规避思路：

明确薪资结构：区分“基本工资（具体金额）、绩效工资（考核标准）、奖金（发放条件）”，避免“模糊表述”；

约定“调整规则”：注明“薪资调整需根据企业薪酬制度及员工绩效考核结果，经双方协商一致后书面确认”；

保留“说明义务”：续签时若调整薪资（如升职加薪或降薪），需提前向员工出具《薪资调整说明》并留存签收记录。

（四）风险4：忽略特殊情形处理，导致违法终止

典型场景：员工合同到期时处于孕期，企业未延续合同至孕期结束，直接终止被认定违法解除，需支付赔偿金。

规避思路：

建立“特殊情形核查清单”：续签前核查员工是否处于医疗期（需医院证明）、孕期/产期/哺乳期（需员工申报或社保记录）、工伤治疗期（需工伤认定书）；

约定“自动延续条款”：注明“若合同到期时员工处于法定不得终止的情形（如孕期、工伤医疗期），合同自动延续至该情形消失时终止”；

留存“情形确认记录”：要求员工在续签时填写《特殊情形申报单》（如“本人确认当前无孕期、医疗期等法定延续情形”），避免事后争议。

三、劳动合同续签文本（风险规避版）

甲方（用人单位）：________________________（企业全称）

乙方（劳动者）：________________________（姓名）

身份证号：________________________（部分隐去，如*）

第一条合同续签依据与期限

双方于xx年xx月xx日签订的《劳动合同》（以下简称“原合同”）即将到期。经双方协商一致，就原合同续签事宜达成如下条款：

本合同为固定期限/无固定期限劳动合同（根据协商结果选择）：

若为固定期限：自xx年xx月xx日起至xx年xx月xx日止（需明确具体日期，避免“原合同到期后续签”的模糊表述）；

若为无固定期限：自xx年xx月xx日起生效，无终止日期（需注明“乙方符合签订无固定期限合同条件的，甲方已依法告知并尊重乙方选