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劳务派遣合作协议签订注意事项

最近帮公司处理了三起劳务派遣纠纷，有因为协议条款模糊导致费用扯皮的，有因工伤责任划分不清闹上仲裁的，还有因为派遣岗位不符合规定被认定为事实劳动关系的。这些真实案例让我深刻意识到：一份严谨的劳务派遣合作协议，不是简单的”一纸合同”，而是守护企业与派遣公司、劳动者三方权益的”安全网”。作为从业八年的企业法务，今天想以”过来人”的身份，和大家好好聊聊签订这类协议时需要注意的那些”关键节点”。

一、先打基础：明确核心概念，避免认知偏差

很多企业在签协议前容易犯一个错误——对”劳务派遣”的法律边界理解模糊。我曾遇到过某制造企业，把原本属于正式员工的技术岗位包装成”派遣岗位”，结果被认定为”假派遣”，不仅要给员工补缴社保，还得承担用工主体责任。所以第一步，必须明确三个基础概念：

（一）劳务派遣的法定定义与三方关系

根据《劳动合同法》，劳务派遣是指劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者订立劳动合同，将劳动者派往用工单位（实际用工方）工作，由派遣单位向劳动者支付报酬、缴纳社保，用工单位向派遣单位支付服务费用的用工形式。这里涉及三方主体：派遣单位（输出方）、用工单位（输入方）、被派遣劳动者（实际服务者）。

特别要注意：用工单位与劳动者之间是”使用关系”而非”劳动关系”，这意味着用工单位不能直接与劳动者签劳动合同，也不能随意调整其薪资待遇（除非协议另有约定）。我见过最离谱的案例是某超市直接给派遣员工降薪，结果被员工起诉，最后超市不仅要补差额，还得向派遣公司支付违约金。

（二）“三性岗位”的硬性要求

《劳务派遣暂行规定》明确，劳务派遣只能在”临时性、辅助性、替代性”岗位使用。这里的”三性”不是企业自己定义的，而是有严格标准：

临时性：存续时间不超过6个月的岗位（比如项目周期内的临时客服）；

辅助性：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位（比如制造企业的食堂后勤）；

替代性：用工单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，由其他劳动者替代工作的岗位（比如产假员工的代岗）。

之前有个客户想把核心技术岗位（研发工程师）设为派遣岗位，我直接叫停——这种岗位既不临时也不辅助，更不具备替代性，一旦被查，极可能被认定为事实劳动关系，企业要承担签订无固定期限合同、补缴社保等责任。

（三）派遣比例的红线

用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%（用工总量=正式员工+派遣员工）。我接触过一家连锁餐饮企业，为了降低用工成本，把70%的门店服务员都用派遣，结果被人社部门查处，要求限期整改，还被列入了用工风险预警名单。所以签协议前，一定要先核算现有正式员工数量，确保新增派遣人数不突破这个比例。

二、聚焦核心：逐条推敲协议条款，避免”文字陷阱”

明确了基础概念，接下来要逐字逐句推敲协议内容。我总结了四个最容易出问题的”重灾区”，每个环节都要像”找茬”一样仔细核查。

（一）派遣人员信息与录用标准：越具体越好

很多协议只写”派遣XX名员工”，但具体是谁、什么条件，一概模糊。去年处理的一起纠纷中，企业要求派遣5名”有3年以上电工经验”的员工，结果派遣公司派了3个刚毕业的实习生，企业想退人却被拒绝——协议里只写了”电工”，没写”3年经验”。所以这部分要明确：

具体姓名（或身份证号）、性别、年龄（避免使用未成年人）；

岗位名称、工作内容（与”三性”匹配）；

录用标准（学历、技能证书、工作经验等）；

试用期约定（派遣员工试用期只能由派遣单位与劳动者约定，用工单位不能单独设试用期）。

建议在协议后附《派遣人员清单》，列明每个人的详细信息，双方盖章确认，这样后期换人时也有依据。

（二）服务期限与费用结算：避免”糊涂账”

服务期限要注意两点：一是与岗位”临时性”匹配（不超过6个月），二是明确起止时间（比如”自协议生效之日起至XX项目结束”）。我遇到过某物流企业签了1年期的派遣协议，结果被认定为”长期派遣”，最后被迫转为正式用工。

费用结算更要细致：

服务费构成（是否包含员工工资、社保、管理费、税费等）；

支付标准（比如”员工月工资不低于当地最低工资标准的120%“）；

支付时间（每月几号前支付，延迟支付的违约金比例）；

调整机制（比如社保基数上调、最低工资标准调整时，费用如何浮动）；

特殊情况处理（员工请假、旷工、离职时，费用是否扣减，扣减规则）。

之前有企业没写”社保费用由派遣公司缴纳”，结果派遣公司卷款跑路，员工找企业补缴社保，企业只能”哑巴吃黄连”。所以一定要明确：“用工单位支付的服务费已包含派遣公司应承担的社保费用，由派遣公司负责按时足额缴纳”。

（三）工伤处理与责任划分：最怕”踢皮球”

工伤是最容易引发纠纷的环节。我处理过一起案例：派遣员工在车间搬运货物时摔断腿，派遣公司说”用工单位管理不当”，用工单位说”派遣公司没做安全培训”