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满足成就需求，实现人企双赢

徐曼丽朱香赟

当企业管理模式由传统的粗放型向现代集约、创新型、知识型转变时，员工关系管理便成为企业人力资源战略中至关重要的一环，然而我国部分企业员工关系管理体系尚未完善。本文以X建筑公司为例，通过分析该公司目前存在的员工关系管理问题，提出相应的优化对策，以此提升企业效率和核心竞争力，促进企业良性发展。

●人员庞大，流动性强：员工数量与构成的挑战

建筑公司员工构成复杂，以一线劳动力为主，包括技术工人、大专毕业生和基层管理者。一线技术工人多为临时雇佣，未接受专门培训，注重工资，流动性高，缺乏归属感和沟通能力。这种情形导致正式工和临时工待遇差距大，引发不满和情绪问题，影响工作效率。据调查显示，X公司35.83%的员工教育水平在大专以下，53.5%为大专，10.67%为本科及以上。企业的员工素质不一，管理类和技术类的高层次人才成为稀缺资源。此外，公司项目分布广泛，场所流动性大，这些特点导致了该公司管理层次分散、人员变动较为频繁的现状，从而加剧了人员管理的困难。

●家族式“员工关系”：对员工职业规划的影响

X公司作为一家家族式企业，体现出了“任人唯亲”的管理特征。家族式管理在企业创立初期能够快速凝聚团队，但随着企业的发展，这种管理模式可能受到家族利益的制约，产生“排外心理”，对员工的人际关系造成影响。家族企业常倚重“人情管理”，这可能导致在工作中感情用事的现象。且由于其他员工未能获得充分的信任，他们出于对于个人职业规划的考虑，可能降低对企业的忠诚度，进而在工作中表现出不积极的态度。这一现象对企业管理和员工关系产生一定的挑战。

●沟通不畅：企业与员工之间的交流障碍

建筑企业的生产特殊性导致工程项目和人员分散在不同地点、不同时期、不同团队，企业和员工之间沟通机会有限。这往往导致个别员工只关注自己的工作，缺乏对其他项目组的了解。其中最大的隐患在于，一旦工程项目发生问题，可能导致项目组和部门相互指责，不愿承担责任。在前期确保企业与员工、项目与项目、部门与部门之间的有效沟通，可以减少这类情况的发生。此外，若企业长期忽视对员工的人文关怀，不注意建设上下级之间的沟通渠道，容易使员工有压抑郁闷的情绪。长期下去，员工可能对企业产生不满，影响员工工作积极性，降低员工对企业的信任，引发一系列员工关系问题。

●成就感匮乏：员工工作体验的挑战

麦克利兰提出的成就需求发展理论认为，现代人的需求可在后天学习和实际活动中得到满足，主要包括成就感需要、权力需要和依附需要三种需求类型。该理论认为，人们对于成就具有强烈的兴趣和追求。在这样的兴趣和需求的推动下，员工在工作中才可能逐渐形成行为动机，展现出强烈的劳动积极性。通过对X公司的调查发现，企业的经理层和技术部门对个人的职业有明确规划，虽然项目部和工程部的员工对岗位表现出相对高的兴趣，却面临着缺乏明确职责定位和清晰职业规划的问题。这导致大多数员工的工作目标仅限于完成任务。员工们无法实现个人成长或企业发展，也无法从工作中获益并重视工作。长此以往，员工将会缺少自我满足感，降低工作积极性。

●优化管理理念，执行“以人为本”的管理思路

在现代企业中，可以看到许多有效实施员工关系管理的例子，如华为公司强调要站在员工的角度想问题。在华为员工关系管理体系中，管理层是一线的实践者，一个成熟的管理者会对员工关系管理有深刻的认识：有效且被支持的沟通才是成功的沟通，而支持沟通最好的依据就是制度，所以制度的完善非常重要。有效且积极的“管理制度”也在无形中驱使着企业进步与成长。通过这一例子可以看出，构建一个能促使企业与人的双向发展的管理制度是员工关系管理制度的重中之重。

X公司劳动力庞大，容易疏忽一线员工的员工关系管理，因此需要制定相应的方案，例如在施工工地设立一个职工代表部门，部门选出职工代表，一线员工可以向职工代表部门反映他们最真实的想法，部门再跟上级回馈，通过这样的沟通方式，能够更加精准地解决一线员工的问题，从而保留住大量的优秀的员工，提高他们的忠诚度。此外，还可以在项目场地定点设立心理咨询室，定期开展心理咨询，员工关怀计划，对个别特殊的员工进行援助计划，及时解决问题。

●完善企业的沟通机制，提高沟通效率和策略执行力度

沟通障碍是导致员工不和谐的因素之一，在企业内部，如果沟通不顺畅，必然会在员工关系管理中出现负面因素。X公司的生产项目都在不同的地点，员工也都分散在不同的地方，各个工程的项目组只负责自己手上的工作，难以接触到其他项目，因此一旦项目出现了问题，组织间容易互相推脱责任，难以及时处理问题，容易引起纠纷。如果参考国际建筑施工企业的发展经验，在项目前期采取措施加强沟通，上述情况将有所缓解。

考虑到现存问题，X公司应从以下方面完善沟通机制：首先，管理层要重视沟通管理，做一个耐心的倾听者，对于员工提出的问题与建