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培训公司指标设定制度

一、总则

1.目的

本制度旨在建立科学、合理、有效的培训公司指标体系，明确各部门及员工的工作目标和方向，确保公司战略目标的实现，提升公司整体运营效率和服务质量，增强公司在培训市场的竞争力，同时兼顾社会效益，积极履行社会责任。

2.制定依据

依据公司的发展战略规划、企业文化理念以及行业特点和市场需求制定本制度。公司始终秉持“专业、创新、共赢”的企业文化，以客户需求为导向，致力于为客户提供高质量的培训服务，在追求经济效益的同时注重社会效益，积极回馈社会。

3.设计理念

本制度遵循扁平化管理理念，减少管理层级，使信息传递更加迅速和准确，提高决策效率。通过明确各层级、各岗位的指标，确保公司整体目标的层层分解和有效落实，实现公司、部门与员工个人目标的有机统一。同时，注重人文关怀，充分考虑员工的工作压力和职业发展需求，设置合理的指标权重和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。

二、适用范围

本制度适用于培训公司全体员工。无论是管理层、教学人员、市场营销人员、客户服务人员还是后勤保障人员等，均需按照本制度的规定，明确各自的工作指标，并围绕指标开展工作。对于公司外部客户，本制度虽不直接适用，但公司会依据指标设定情况，为客户提供更加优质、高效的培训服务，以满足客户的需求，提升客户满意度。

三、组织架构与职责分工

1.公司管理层

负责制定公司整体战略目标，并根据战略目标确定公司级关键指标（KPI）。对公司各项指标的执行情况进行宏观把控，协调各部门之间的工作，确保公司整体运营朝着预定目标前进。定期对公司指标体系进行评估和调整，以适应公司发展和市场变化的需求。

2.人力资源部门

作为指标设定制度的主要执行部门，负责组织各部门开展指标设定工作。根据公司级KPI，指导各部门将公司目标分解为部门级和员工个人指标，确保指标的合理性和可操作性。建立员工绩效档案，记录员工指标完成情况，为绩效考核提供数据支持。负责制定与指标完成情况挂钩的薪酬福利和晋升体系，激励员工积极完成工作指标。

3.各业务部门

根据公司战略目标和部门职责，结合市场需求和客户反馈，提出本部门的工作指标建议。在人力资源部门的指导下，将部门指标进一步细化为员工个人指标，并明确各项指标的权重、目标值和考核标准。负责本部门指标的具体执行和监控，及时发现问题并采取措施进行调整，确保部门和员工个人指标的顺利完成。

4.财务部门

负责提供与公司经营业绩相关的财务数据，如收入、成本、利润等，为指标设定提供财务依据。协助人力资源部门制定与财务指标相关的绩效考核方案，对涉及财务指标的完成情况进行审核和监督。通过财务分析，为公司指标设定和调整提供专业意见，确保公司资源的合理配置和有效利用。

四、管理内容与流程

1.指标设定流程

-公司级指标制定：公司管理层根据公司战略规划，结合市场调研和行业发展趋势，制定公司年度总体目标，并确定公司级关键指标（KPI）。这些指标应涵盖公司业务的各个关键领域，如培训业务收入、客户满意度、教学质量评估等，体现公司的核心价值和战略重点。

-部门级指标分解：人力资源部门组织各部门负责人，根据公司级KPI，结合部门职责和工作重点，将公司目标分解为部门级指标。各部门在分解指标时，应充分考虑部门的实际工作情况和资源配置，确保指标的合理性和可实现性。部门级指标应与公司级指标保持一致，形成有机的整体。

-员工个人指标确定：各部门负责人在人力资源部门的指导下，根据部门指标，结合员工个人岗位说明书和工作任务，将部门指标进一步细化为员工个人指标。员工个人指标应明确、具体、可衡量，具有一定的挑战性和激励性。在确定员工个人指标时，应充分征求员工的意见，确保员工对指标的认可和接受。

-指标审核与确认：指标设定完成后，由人力资源部门对各部门和员工个人指标进行审核。审核内容包括指标的合理性、完整性、可衡量性以及与公司战略目标的一致性等。审核通过后，各部门和员工应在指标确认书上签字，明确各自的工作目标和责任。

2.指标调整机制

-定期评估：公司定期（每季度或半年）对指标完成情况进行评估，分析各项指标的完成进度和存在的问题。评估结果作为指标调整的重要依据，同时也为绩效考核和员工激励提供数据支持。

-动态调整：如遇市场环境发生重大变化、公司战略调整或其他不可抗力因素影响，导致原指标无法实现或不再适用时，相关部门应及时提出指标调整申请。指标调整申请应详细说明调整的原因、调整内容以及对公司整体目标的影响。经公司管理层审批后，人力资源部门组织相关部门对指标进行调整，并重新进行审核和确认。

3.指标监控与反馈

-日常监控：各部门负责人负责对本部门员工的指标完成情况进行日常监控，及时掌握员工的工作进展和