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企业管理诊断本科讲义工商管理学;主要内容：第七章企业人力资;人力资源管理对组织有8大贡献人;人力资源部门的主要职能及其相互;人力资源部门和直线经理的人事活;人力资源管理的功能分析公司为员;人力资源管理的功能分析公司的人;人力资源管理的功能分析新员工进;人力资源管理的功能分析公司的薪;人力资源管理的功能分析公司的培;人力资源管理的功能分析员工对考;人力资源管理的功能分析1、公司;人力资源管理的功能分析1、是否;主要内容：第七章企业人力资;人力资源管理诊断分析基本内容*;人力资源管理诊断基本过程项目启;企业人力资源总体工作系统图解*;如何做考核体系咨询*理论观点考;有关考核理论观点*1、为奖惩而;为奖惩而考核会导致本末倒置*关;人员考评中存在一些常见的弊病一;人员考评中存在一些常见的弊病二;考评系统：人员考评制度人员考评;人员考评中存在一些常见的弊病四;考核是实现企业和个人双赢考核要;考核客观是要求，考核规范是保证;科学考核的五项原则：*考核内容;考核并不一定一步到位*考核关键;科学考核体系的系统诊断框架考核;科学考核体系设计*2018考核;部门或岗位考核考核内容的确定*;考核结果的运用荣誉称号劳动合同;考核的若干问题*多长时间考核一;企业组织与人力资源管理诊断的过;人力资源管理诊断基本过程项目启;工具与方法在人力资源管理诊断中;人力资源战略制定工具——PES;人力资源战略制定工具——PES;人力资源战略制定工具——PES;人力资源战略制定工具——PES;人力资源战略制定工具——PES;人力资源战略制定工具——SWO;人力资源战略制定工具——SWO;人力资源战略制定工具——TOW;*优势（S）员工专业素质高;人力资源战略执行工具——平衡计;人力资源战略执行工具——平衡计;人力资源战略执行工具——平衡计;**人力资源计划招聘绩效管理薪;**人力资源战略执行工具——“;**人力资源战略执行工具——“;主要内容：第七章企业人力资;第*页原因之一是员工未能感受到;另一方面是由于人力资源体系缺乏;人力资源管理已经成为武汉院可持;人力资源管理模型第*页外部环境;目录第*页组织构架诊断组织现状;武汉院目前的业绩管理体系不完整;……导致业绩管理功能缺失第*页;……进一步造成武汉院战略规划难;第*页武汉院目前的业绩管理存在;考核指标的设立不科学第*页设定;大部分员工认为考核指标不合理、;问题一：关键业绩指标没有层层推;同时，一线部门员工绩效考核单纯;员工对此都有诸多反应第*页管理;合理的绩效指标体系需平衡兼顾企;业务流程KPI责任部门;问题二：指标繁多，而且没有明确;问题三：对定性指标的制定缺乏可;没有评分标准，一人一个评法武汉;武汉院目前缺乏业绩过程管理第*;武汉院部门/项目绩效考核弱化第;个人业绩评价由于考核点上的问题;同时，业绩评估周期过长第*页一;对项目也没有相应的阶段性考核第;第*页由于业绩管理体系与项目运;第*页考核结果缺乏反馈和沟通，;第*页问题现状：有考核无反馈，;第*页……考核结果无应用，使绩;申诉流程简易图更高上级是否公平;业绩管理总结第*页员工努力感觉;目录第*页组织构架诊断组织现状;武汉院员工收入并不低，但员工却;另一方面，由于薪酬导向不明也造;原因在于院目前的薪酬管理体系在;武汉院目前的奖金分配制度不透明;第*页院项目组1项目组2项目组;第*页此外，主观、非透明的产值;只能凭印象分配为了不得罪人，搞;访谈发现：科室跟工程部讨价还价;再者，年终奖与项目运作结合不紧;第*页营销部核定人工程部长项目;武汉院目前的岗薪没有合理地体现;原因之一：整个薪酬制度没有建立;第*页原因之二：人员定编时也没;由于缺乏工资定级标准，大部分员;无标题;从整个薪酬体系来看，武汉院目前;完整的薪酬体系（备选）第*页工;不同类型的薪酬具有不同的功能;要充分利用包括薪酬在内的多种激;薪酬管理总结第*页奖金分配与;目录第*页组织构架诊断组织现状;武汉院人力资源规划缺乏，导致人;人力资源规划缺乏导致武汉院现有;6.655.936.21.30;应聘人用人部门院长提出用人申请;武汉院的招聘渠道几乎全是大专院;武汉院没有建立正向淘汰机制，必;制定培训计划和标准设计培训课程;问:你认为哪些方式能够更好的提;管理岗位有限，无法满足所有人晋;第*页院员工感受不到对个人发展;A有强烈的个人发展目标,不看重;人力资源管理问题总结第*页人力;人力资源管理滞后已成为武汉院发;重要性和紧迫性分析：绩效考核、;目录第*页组织构架诊断组织现状;第*页吸引优秀人才保留优秀人才;员工发展模式借鉴：中国寰球工程;正确定位人力资源部第*页职能直;对人力资源部的岗位进行重新设置;建立完整的绩效管理体系第*页组;流程输出流程设计出发点流程负责;重新建立科学的部门关键业绩