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物业薪酬管理制度
前言
鉴于物业公司现行薪酬制度结构单一且缺乏激励性，难以有效吸引、激励和保留优秀人才，已无法满足公司发展需求。在对现有薪酬制度进行系统研究和深入分析的基础上，结合物业行业特性及公司实际运营状况，特制定本激励性薪酬制度。
一、目的
制定本薪酬制度的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享企业发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
二、依据原则
1、效率优先、兼顾公平原则
本制度首先体现效率优先原则，即以岗位对公司发展所作贡献程度及员工工作业绩作为分配收益及确定报酬的主要评判标准；同时综合考虑多维度因素，合理控制员工间收入差异，在合理范围内实现效率与公平的平衡。效率和公平。
2、激励原则
本制度旨在充分发挥薪酬作为激励员工核心手段应有的作用，具体表现为通过薪酬体系引导和激励员工持续提升专业能力、增强责任意识，并有效提高工作绩效水平。
3、充分肯定原则
尽管员工之间存在能力差异，但每位员工均具有特定优势，应当获得公司认可与肯定。本制度旨在实现对此类情形的合理认定，通过给予员工充分认可，以提升其归属感与忠诚度。
4、成本控制原则
任何一个薪酬制度都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。
5、简单易行原则
工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。
三、薪酬结构
物业员工薪酬（收入）由工资、奖金、福利三部分组成，具体项目如下：
工资：包括基本工资、岗位工资、绩效工资、补帖等。
奖金：包括全勤奖、工作任务奖、特殊贡献奖等。
福利：包括食宿、节日慰问、工服等。
四、薪酬标准
（一）工资
1基本工资：指用于保障员工基本生活需要的货币性报酬。为实现员工生存权利的平等，本公司的所有员工的基本工资均统一设定为。1300元/月（约等于廊坊市最低工资）；基本工资随当地最低工资调整而调整。
2岗位工资系指根据岗位的相对贡献程度，向在该岗位任职且具备相应工作能力的员工支付的货币性报酬，具体标准详见《岗位工资等级标准表》。
岗位工资等级标准表
等级
岗位工资（元/月）
等级
岗位工资（元/月）
30
9500
15
2700
29
8600
14
2500
28
7800
13
2300
27
7100
12
2100
26
6500
11
1900
25
6000
10
1700
24
5600
9
1500
23
5200
8
1350
22
4800
7
1200
21
4400
6
1050
20
4100
5
900
19
3800
4
750
18
3500
3
600
17
3200
2
450
16
2900
1
300
各岗位对应的岗位工资等级范围
岗位名称
岗位工资级别
备注
岗位名称
岗位工资级别
备注
总经理
15--30
副总经理
11--24
（含总助）
项目经理
15--20
项目副经理
8--18
经理助理
6--16
主管
5－16
主管助理
5－14
组长（队长）
4－12
资深技工
7--21
（中职以上）
工程维修员
5--15
巡逻秩序管理员
2--6
绿化养护员
2--7
门岗秩序管理员
2--6
客服专员
2--6
中控室监控员
1--6
环境清扫员
1--6
文员
4--9
司机
3--10
（1新入职员工岗位工资定级：员工初始岗位工资等级原则上以最低等级为起始等级，由集团人力资源中心及物业公司总经理、项目经理根据员工实际岗位职责及公司组织架构情况，经综合评估后确定相应岗位工资等级。
（2）凡退转军人应聘到物业公司入职，在考虑岗位的同时，其岗位工资上调一级；
（3若员工具备岗位任职能力且符合岗位录用条件，但未取得从业资格证或上岗证，或未达到岗位录用条件的，其岗位工资等级应按照本岗位工资等级下限的下一级执行；对于已取得从业资格证或上岗证且工作满一定期限的员工，其岗位工资等级应按照相应岗位工资等级标准执行。6个月的，岗位等级向上晋升一级；
（4）员工岗位异动时，要根据工作地点和工作岗位进行岗位薪资调整；
（5）原物业公司的工资结构根据新的薪酬结构进行调整，如出现不能等额转换时，本着误差最小的原则予以确定。
（6）左各庄项目部主管以下人员（不含主管）的薪资等级较胜芳地区下调一级。
3、绩效工资：是指根据员工工作绩效考核结果而支付的货币报酬。绩效工资等级标准见下表：
绩效工资等级标准表
等级
绩效工资上限（元/月）
等级
绩效工资上限（元/月）
30
10000
15
2010
29
8000
14
1830
28
7000
13
1660
27
6000
12
1500
26
5010
11
1350
25
4680
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