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RBRVS在公立医院绩效分配中存在的问题与应对措施

摘要：公立医院为顺应《加强医疗卫生行风建设“九不准”》的要求

纷纷对绩效分配方案进行改革，因RBRVS方案设计考虑了医疗行为的操作

风险、难易程度、成本等因素，且具有高激励性、重成本控制的优点，成

为目前公立医院绩效分配采用的主流模式。但受限于经济发展水平、社会

环境及社保支付政策等因素，公立医院在应用RBRVS方案时会存在推动医

疗费用过快增长，影响医院学科建设与人才培养等问题。为确保公立医院

推行RBRVS后的发展方向符合医改政策，建议政府、医保与医院三者之间

协同，通过加快推进医保支付方式改革、加强临床路径建设、建立有效的

分级诊疗制度和教学医院教学补偿机制等措施，引导、规范医院绩效分配

的政策导向。

关键词：RBRVS公立医院绩效分配问题措施

2022年12月，国家卫生计生委、国家中医药管理局针对医疗卫生行

业中存在的人民群众反映强烈的突出问题，制定了《加强医疗卫生行风建

设“九不准”》等文件，并将执行“九不准”的情况列入对医疗卫生机构、

医护人员的年度考核等，作为医护人员职称晋升、评优评先的重要依据。

“九不准”规定公立医院在绩效分配时不准将医疗卫生人员个人收入与药

品和医学检查收入挂钩，不准开单提成。为适应政策要求，公立医院须对

按收支结余提成的绩效分配方案进行改革，采用RBRVS绩效分配方案一时

成为公立医院绩效分配的最佳选择，特别是浙江省省级公立医院运用

RBRVS模式成为绩效分配方案改革的一种主流方向。

一、RBRVS绩效分配模式产生背景与优点

RBRVS（Reource-BaedRelativevaluecale）是以资源消耗为基础，以

相对价值为尺度，来支付医护人员劳务费用的方法，主要是根据医务人员

在提供医疗服务过程中所消耗的资源成本（ReourceCot）来客观地测定其

费用。建立RBRVS核算的背景是西方国家的政策执行者及研究人员在实践

中已经认识到，因医疗服务市场是一种特殊性质的市场，很难形成合理的

市场竞争机制，具有高度垄断性，使得医生和偿付人之间经常因为医疗费

用支付问题发生意见分歧。为了有效控制医疗费用的上涨，减轻医保基金

或商业保险公司的支付压力，政府或保险公司便开始着手寻找一种更完善、

更合理的支付办法。中国台湾地区张锦文教授20世纪70年代借鉴加州系

数，建立了医师的绩效管理制度；长庚医院1992年将RBRVS试用于医技

部门的绩效管理，在台湾地区取得了良好的使用效果，促进了医院管理水

平、医师工作积极性的提高。

政府部门、学术界和社会公众都将现行公立医院绩效分配方案，即

（收入-支出）某计奖系数作为导致医院运营的趋利性和医疗费用上升等

种种问题的根源，即公立医院为激励员工创收的积极性，提高医院运营效

益，将医院绩效分配方案设置成院科两级核算，临床科室的绩效核算以收

减支为依据，鼓励医护人员创收。而RBRVS方案（工作量某计奖系数-可

控成本）设计时考虑了每一项业务操作的风险、难易程度、成本及时间等，

可以说RBRVS在绩效方案设计上充分体现了医疗业务的复杂性特点，较传

统绩效核算方案更科学、合理、精细化。

二、RBRVS在公立医院绩效分配应用中产生的问题

（一）推动医疗费快速增长

RBRVS方案让临床医务人员认识到，在可控成本固定的情况下，每做

一项操作、开一张检查单（在RBRVS核算中稱“判读费”）都有固定金额

的奖励，充分体现了多劳多得、优劳多得的政策导向。因此，RBRVS方案

的激励性较传统方案更高，更能激发临床医生多开检查、化验的积极性，

在没有其他限制政策时会引导医护人员在门诊人次或住院人次不足的情况

下，通过开展过度检查、治疗来增加部门和个人的绩效收入，不利于医疗

费用控制。该方案实施后会推动医院业务收入较快增长，这也是各级医院

为什么喜欢推行RBRVS的主要原因。在医保按项目支付医疗费用的情况下，

多做检查治疗产生的费用增加了医保基金的支付负担。

（二）影响医院团队建设

医院是集技术、资本、劳动密集型的特殊，而医生又是追求团队协作

的职业，医护人员在医疗服务链条中的作用、贡献存在差异，其绩效薪酬

水平存在差别也是客观的。但任何一个团队内需要有人参与团队管理、协

调团队的有效运转，做好保障工作，这都会占用一部分人员的工作时间，

而且这部分工作量往往无法衡量和统计。以往的绩效分配方案注重科室团

队绩效、淡化个人贡献，通过科室二次分配来平衡团队内部岗位